BWF人力资源薪酬管理.docVIP

泰豪公司薪酬制度 （一）、公司制度及其优缺点 宗旨：本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 薪酬结构 ： 固定薪酬部分 基本工资：基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整;病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。 优点：保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大 b.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来； c.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 缺点：a.可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。 b.当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。 改进建议：a.将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值； b.按个人能力安排工作岗位，完善公司岗位的晋升制度。 资历工资：大学本科毕业，300元/月;硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15年以上取得中级职称，500元/月。 优点：资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作。有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。对而言，有利于对工资计划的管理，不会因偏爱某些人而得罪其他雇员不适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本 　　.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效 　　.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工 　　.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益容易造成一些雇员瞒报业绩的行为对雇员业绩准确评估和有效监督绩效工资要有具体兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬绩效评价存在主观评价在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。 % 150 ? ? 月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数 % 200 ? ? 月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数 % 300 ? ? 月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数