TK2011年下半年《薪酬设计与实施》复习资料.docVIP

2011年下半年《薪酬设计与实施》复习资料 第一部分： 1、外在薪酬：一般是指组织就员工的劳动付出而支付给员工的各种形式的报酬，它又可以分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。 2、内在薪酬：是指由于员工努力工作而得到表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感等，主要方式有：参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵等。 3、基本薪酬：又称标准薪酬、基础薪酬或基本工资。它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工资本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 4、绩效薪酬：是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。 5、激励薪酬：是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 6、薪酬结构：是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。 7、薪酬管理：其实就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程。 8、成长战略：是指在企业的成长阶段，关注于市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。 9、基于工作的薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。 10、写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。 11、职位分类法：是指先将组织所有职位划分成若干各类型，每一类职位再分成若干个等级，在每等级职位中再选取一个关键性的职位，配上经工作分析后得到的工作说明，形成各类型、个等级都有一个可供参考的标准，然后将组织中有待评价的职位与已定标准的关键职位进行比较，得到相应的级别，以此再确定待评价职位的薪酬等级 12、职位分类法：是指先将组织所有职位划分成若干个类型，每一类职位再分成若干个等级，在每等级职位中再选取一个关键性的职位，配上经工作分析后得到的工作说明，形成各类型、各等级都有一个可供参考的标准，然后将组织中有待评价的职位与已定标准的关键职位进行比较，得到相应的级别，以此再确定待评价职位的薪酬等级。 13、因素比较法：是指根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素，将组织各类型的岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平的方法。 14、技能薪酬制度或技能薪酬计划：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 15、核心能力：通常是从组织的使命或宗旨陈述中抽象出来的，而这种陈述往往表明了企业的经营哲学、使命、价值观、经营战略和远景规划等。 16、个人绩效薪酬制：就是以员工个人的工作绩效为标准对员工个人实行的一种薪酬制度。由于个人绩效薪酬是根据事先确定好的客观的绩效标准来支付薪酬的，因此所有的个人绩效薪酬制都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比较从而确定工资金额的既定绩效标准。 17、团队绩效薪酬制：也称团体（群体）奖励计划,它是将员工的薪酬与其所在的团体（部门或企业）的绩效相联系，并以团体为主要激励对象的一种绩效薪酬制度。 团队绩效薪酬通常包括：小组奖励制度、收益分享制、利润分享制三种形式。 18、薪酬调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据与参考。 19、现代竞争性薪酬水平的定义：在实践中，薪酬的竞争力通常是通过选择高于（领先型薪酬策略）、低于（滞后型薪酬策略）和与竞争对手相同（跟随型薪酬策略）的薪酬水平来实现的。 20、浮动薪酬：就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。 21、平性原则：是亚当斯公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在薪酬设计时要一碗水端平。 22、福利，只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 22、弹性福利方案：又称“自助餐式”、“菜单式”、“一揽子”或“自选式”福利方案，就是允许员工在一定时间和金额范围内，从企业所提供的福利项目中，按照自己医院进行选择与组合的福利方案。即企业根据多数员工的特点和具体需求列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，再让员工根据个人需要从中自由选择或组合，各取所需，而且每隔一段时间，还可以给员工一次重新选择的机会，以满足员工不断变化的需