高绩效人力资源 (专).docVIP

人力资源管理辅导课 1人力资源的概念 指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3人力资源的特点 生物性 能动性 时效性 智力性 特殊的资本性 增值性 再生性 社会性 4人力资源管理的职能 工作分析 人力资源战 人员招聘 人员培训与开发 绩效评估 职业生涯管理 薪酬与福利 5传统人事管理与现代人力资源管理的区别 区别 传统人事管理 人力资源管理 管理观念 视员工为成本负担 视员工为有价值的重要资源 管理深度 以事为中心，被动，注重管好 以人为中心，主动，注重开发 工作方式 控制，隐秘 参与，透明 员工与管理层关系 对立，抵触 和谐，合作 部门属性 非生产效益部门 生产与效益部门 功能 单一，分散 系统，整合 6工作分析的定义 工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 7工作分析信息收集方法 访谈法 观察法问卷法 工作实践法 典型事例法 信息有多种来源，而员工是直接的信息来源 8工作描述： 工作标识：工作名称、工作代码、工作分类的日期 工作概述：描述工作的总体性质 工作联系：任职者与组织内外其他人的联系 工作的职责：任务、工作权限、工作的绩效标准 工作的环境：有无噪音、污染、温度、光照等 工作说明书：工作描述+工作规范 如：为人力资源部经理制作一份工作说明书 9工作规范内容 a一般性人员任职条件 身体素质、心理素质、知识经验、职业品德 b管理岗位工作规范 知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解） 能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力 经历要求和职业道德要求 C 员工岗位工作规范 应知、应会、工作实例 10人力资源规划概念 人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（HRP），它是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 11人力资源规划的原则 目标性原则：即人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。 动态性原则：即充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化。 兼顾性原则：尽量达到组织和员工双方的共同发展。 12人力资源需求预测方法a德尔菲法（定义） 中长期、技术变革 专家独立做出判断 重复多个回合 b经验预测法: 短期预测趋势预测 技术简单 组织因素的选择 劳动生产率的趋势预测 c数学模型法: 以时间或产量为自变量 一元线性回归 13人力资源管理信息系统 获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据，以信息的形式加工组织的数据，来提高人力资源决策的效率； 14人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程 。 15招聘原则 双向选择的原则； 公开、公平原则； 竞争、全面原则 级能、择优原则； 低成本、高效率原则 16招聘策略 招聘地点的选择； 招聘渠道的选择； 招聘时间的确定； 招聘的宣传策略； 筛选的方式 17招聘渠道(内部和外部优缺点) a内部招聘：优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比较节约费用。缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。 b外部招聘：优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经验的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念。缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。 18面试 结构型面试 非结构型面试 单独面试 集体面试 答辩会 19人员再配置 手段：晋升、降职、辞退 工作轮换