薪酬管理知识.ppt

额外金钱性收入 超时酬金 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保险福利 离退休福利 意外补偿金 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 天津宝洁的福利 具体实例 一个薪酬管理制度实例 某企业薪酬制度 一、薪酬结构 1、员工收入=待遇+奖金 2、待遇=固定工资+津贴+福利 3、固定工资=基本工资+技能等级工资 二、固定工资 1、基本工资 专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元 不足： 主观判断 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性 定标套级法 根据已经确定的工资等级把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评估方法 　需预先制定一套供参考用的等级标准，再将各待定级的职务与之对照从而确定该职务的相应级别。 步骤： 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 确定职位等级，并给出描述性定义 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 确定其他职位的等级 P135 级别 说明 技术类 管理类 7 …… 研发总监 6 …… 人力资源经理 5 高级工程师 4 招聘主管 3 2 1 …… 加权平均法（因素计点法） 根据构成工作的各种因素或要素（通常称为付酬因素），对工作进行定量评估的方法。 1、找出若干个付酬因素； 2、对每个因素的不同等级或水平分配点数； 3、用每个因素的等级或水平评价各项工作，并对每一工作分配点数，这些点数说明了该因素的等级和水平； 4、把单个因素的点数值相加，得到每个工作的总点数值，然后将总点数值转换为相应的工资等级。 1、因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任的大小由失败后损失影响大小作为判断基准。 等级 界限说明 评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司 20 造成多大影响； 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司造成的影 40 响能明显感觉到； 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来严 60 重的损害； 4 有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响 80 不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机乃至倒闭。 2、因素名称：成本控制的责任 细分因素定义及分级表举例 因素比较法 是通过建立一种因素比较体系，在因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评价体系。 包括六个环节： 选择付酬因素 确定关键职务（典型职务） 依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出排序 为各关键职务按付酬因素分配薪值 比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序 对照因素比较表对非关键待评价职务进行职务评价 6、薪资结构设计 薪资结构线P332 7、薪资分级与定薪 相对价值相近的一组职务，编入同级 P335　图8-2 P336　图8-3 基本工资结构示例 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、经验 和年资等确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 工资曲线 薪幅重叠 工资等级 工资幅度 最大值 最小值 控制点 基本工资曲线 薪酬战略 市场调查 直线、曲线 单一结构、 多结构 公司工资等级表例举 第三节　奖金设计 1、绩效奖金 依据：根据每月考核结果发放。 优点：使薪酬与月度考核挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考核奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参　　　考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的