企业员工培训效果评估.pdf

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度， 从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障， 为企业在竞争中获取更大的优势。 然而培训效果如何、 培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投 资的效果、 界定培训对组织的贡献、 证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估 工作的重要性 1. 员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续 学习 的机 会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够 更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久 的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国 际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%— 3%，最高的达 7%。 2. 培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一 定的形式， 把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。 良好的培训评估体系是在工作分析、 岗位说明、 绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在 提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1. 对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核 工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2. 我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍 得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作 收效甚微 ; 二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有 些企业生搬硬套评估方法， 没有运用适合企业自己的方法 ; 三是没有做第三、 第四层次的评估， 即没有对员 工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也 流于形式。 3. 由于培训效果具有滞后性、 间接性， 使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算， 从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克 (Kirkpatrick) 提出的培训效果 四级 评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1. 反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2. 学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3. 行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实 际工作的影响。 4. 结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工 士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视， Kirkpatrick 培训四级评估模型已成为我国企业培训效果 评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次 ( 第三、四 层次 ) 的评估。 确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对 组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定 培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的 一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。