人力资源-薪酬预算的定义(DOC-6页).doc

薪酬预算的定义 薪酬预算是组织规划过程的一部分。是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。倒置法和最大限额法是两种预算方法。 某咨询机构专家认同的所谓的薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。 薪酬预算需要考虑的因素 　　一、内部环境分析 　　公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括： 　　公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较； 　　薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式； 　　薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例； 　　人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司； 　　招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者； 　　晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇； 　　薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。 　　二、外部环境分析 ?　　外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： ?　　市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求； ?　　市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等； 　　市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降； 标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。 薪酬预算如何做 　　1、确定公司战略目标和经营计划 　　首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对人力资源的需求，同时也会影响公司薪酬总额预算。 　　其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的基础。一般的，如果有可能，还应将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。 　　最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响员工人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。 　　2、分析企业支付能力 　　衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 　　（1）薪酬费用率 　　薪酬费用率=薪酬总额／销售额 　　由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。 　　（2）劳动分配率 　　劳动分配率=薪酬总额／附加价值 　　其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工费用） 　　根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 　　薪酬费用率=薪酬总额／销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总额／附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率 　　（3）薪酬利润率 　　薪酬利润率＝（利润总额/薪酬总额）×100％ 　　该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。 　　3、确定企业薪酬策略 　　薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 　　企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。 　　薪酬策略一方面是薪酬水平策略，