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基于博弈论的企业招聘对策研究 　　[摘 要] 在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争，因此，作为人力资源获取的第一环节――招聘，也越来越受到企业领导层的重视。本文从博弈论的角度对企业人才招聘进行了分析，首先阐述博弈论的基本内涵及在企业人才招聘过程中的模型设计，然后对模型进行了详细地分析，最后对如何有效人才招聘提供了几点建议。 　　[关键词] 人才招聘；博弈；对策 　　【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）10-171-3 　　一、企业人才招聘现状 　　在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。因此，吸引、选择和留住高素质的人力资源是企业赖以生存和长盛不衰的基础，作为人力资源获取的第一环节――招聘，也越来越受到企业领导层的重视。 　　通常企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘。内部招聘就是在企业内部提拔员工。在内部人员选拔过程中，由于管理层对候选人的情况了解相对准确，招聘的风险小，所需相关培训也相对较少，还能够激发员工的积极性，培养员工的忠诚度，所以许多企业都热衷于采取内部晋升制度。但是内部晋升的最大弊病在于容易导致近亲繁殖的情况的发生。为了避免这种情况发生，企业需要适时适当地采取外部人员招聘的人才招募计划。一般外部招聘的方法主要有：刊登招聘广告、参加招聘洽谈会、举办校园招聘、利用职业介绍机构和猎头公司以及网上招聘等。采取外部招聘策略固然能够消除内部晋升的弊端，能给企业带来新鲜的血液，但是它也不可避免地存在许多问题。在企业外部人才招聘过程中，企业只能通过应聘者递交的简历表和进行笔试、面试等方法来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和职业道德等方面却不甚了解，而且所获取信息也可能是虚假的。相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。企业不知道应聘者的真实能力，但是知道应聘者的平均能力及其行业的平均薪酬水平。这时候企业为了鉴别应聘者是否具有高能力，可以采取降低应聘者的待遇来看应聘者是否接受。一般情况下，能力高的应聘者就会退出竞争，去其他企业应聘，而继续参加竞争的应聘者其真实能力可能就不高。不过这样做的风险就是造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，形成低能力人才逐渐占据了高能力人才的位置，对企业来说，企业承担了较高的招聘成本却无法获得高能力人才，最终导致风险和收益的不均衡。 　　二、博弈论的基本内涵 　　（一）博弈的定义 　　博弈即一些个人、对本组织或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。一般而言，博弈包括以下基本要素：1.参与人 （Players）。即在所定义的博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。并且，在博弈的规则确定之后，各参加方都是平等的，大家都必须严格按照规则办事。2.策略（strategies）。策略是参与者在一局博弈中一套完整的行动计划。策略与行动不同，策略包括信息。比如囚徒困境，每个局中人的行动只有两种：坦白、抵赖。但策略就包括：（坦白，抵赖）、（抵赖、抵赖）、（抵赖、坦白）、（坦白，坦白）四种。3.时序（playing sequence）。游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序。4.报酬（payoffs）。局中人在不同情况下所得到的效用。 　　（二）博弈的类型 　　根据不同的需要和目的可以把博弈分为合作博弈和非合作博弈、静态博弈和动态博弈、完全信息博弈和不完全信息博弈等。合作博弈主要研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题；非合作博弈主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选决策使自己的收益最大，即策略选择问题。静态博弈指参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略；动态博弈指双方的行动有先后顺序并且后行动者可以知道先行动者的策略。完全信息博弈指参与者对所有参与者的策略空间及策略组合下的支付有充的了解；反之称为不完全信息博弈。 　　三、博弈论在人才招聘中的应用 　　（一）模型设计 　　理论上，在信息充分并且对称的情况下，企业能招到所需之才，而应聘者也能找到发挥自己特长的岗位，即实现企业和人才的高匹配。但实际情况并非如此。企业在现实招聘过程中对应聘者信息的了解非常有限，通常局限在应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况，而对应聘者的真实能力、工作热情和职业道德的认识却很模糊；相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其岗位也有比较清晰的认识。由于这种信息的严重不对称，最终会出现“逆向选