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2025年组织行为学题库与答案

一、简答题（每题8分，共40分）

1.简述霍兰德职业兴趣理论的六种类型及其核心特征。

霍兰德职业兴趣理论将个体职业兴趣划分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）六类。现实型偏好具体、机械的操作任务，擅长使用工具，如技术工人；研究型倾向抽象分析与科学探索，重视智力挑战，如科研人员；艺术型强调创新表达与审美感知，偏好非结构化创作，如设计师；社会型关注人际互动与服务他人，重视合作与沟通，如教师；企业型倾向领导与决策，追求权力与成就，如管理者；常规型偏好有序规则与细节处理，注重准确性，如会计。六类形成环形结构，相邻类型兼容性高，对角类型冲突性强。

2.解释情绪劳动的概念及其对员工和组织的影响。

情绪劳动指员工在工作中需按组织要求管理情绪表达，以符合特定情感规则的过程。对员工而言，表层扮演（压抑真实情绪）易引发情绪耗竭、职业倦怠，甚至导致心理疏离；深层扮演（调整内在感受）虽短期降低压力，但长期可能模糊真实自我认知。对组织而言，有效情绪劳动可提升客户满意度（如服务业微笑服务），增强组织形象；但过度情绪劳动要求可能增加员工离职率，降低工作投入度。研究显示，当组织提供情绪支持（如情绪管理培训）时，情绪劳动的负面影响可显著缓解。

3.简述群体决策的常见偏差及应对策略。

群体决策偏差主要包括：①群体思维（成员为维护和谐压制异见，如“阿波罗13号”初期决策忽视故障预警）；②责任分散（个体因群体责任稀释而降低投入）；③锚定效应（初始信息过度影响后续判断）；④确认偏误（选择性接受支持自身观点的信息）。应对策略：引入“魔鬼代言人”制度挑战主流意见；采用德尔菲法匿名收集独立观点；设置决策前反思环节，强制列举潜在风险；通过角色分配明确个体责任（如指定记录员与质疑员）。

4.说明组织文化的层次结构及各层次的具体表现。

组织文化分为外显层、制度层、精神层。外显层为物质文化，包括标识、办公环境、产品设计（如谷歌色彩鲜明的办公区体现创新文化）；制度层为行为规范，涵盖规章制度、流程惯例（如丰田“看板管理”体现效率文化）；精神层为核心价值观，是组织成员共享的信念与准则（如华为“以客户为中心”的核心理念指导战略选择）。三层中精神层是文化本质，制度层是精神的外化约束，外显层是文化的直观载体，三者协同塑造组织行为模式。

5.简述工作嵌入理论的三个维度及其对员工保留的意义。

工作嵌入包括：①联系（Link）：员工与工作、同事、社区的连接数量与强度（如跨部门项目参与度）；②匹配（Fit）：员工与工作要求、组织文化的契合程度（如价值观一致性）；③牺牲（Sacrifice）：离职需放弃的物质与心理收益（如积累的人脉、福利）。研究表明，工作嵌入度高的员工离职倾向降低40%-60%，因其离职成本（联系断裂、匹配丧失、牺牲代价）远超潜在收益。组织可通过增强岗位灵活性（提升匹配）、构建社交网络（强化联系）、设计长期激励（增加牺牲）提升员工嵌入度。

二、论述题（每题15分，共30分）

6.结合双因素理论与ERG理论，比较二者在激励实践中的异同。

双因素理论（赫茨伯格）将因素分为保健因素（如薪资、工作条件，缺失导致不满但不激励）与激励因素（如成就、成长，满足产生激励但不消除不满）。ERG理论（奥尔德弗）将需求归纳为生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth），允许需求层级动态变化（如未满足的成长需求可能强化关系需求），且存在“挫折-退化”机制（某需求受阻时转向更低层级）。

相同点：均关注需求与激励的关联，强调内在激励（成长/激励因素）的重要性；均否定“满足-激励”的线性关系，认为部分需求满足仅消除不满而非激励。

差异点：①层级灵活性：双因素严格区分保健与激励，ERG允许需求交叉与逆向移动（如员工在晋升受阻时可能更重视同事关系）；②需求范围：双因素聚焦工作相关因素，ERG涵盖更广泛的生存（物质）、关系（社交）、成长（发展）需求；③实践指导：双因素侧重优化工作内容（如丰富化）提升激励因素，ERG强调动态满足不同阶段需求（如年轻员工重成长，资深员工重关系）。

应用示例：某科技企业对新员工（成长需求强）可通过项目主导权（激励/成长因素）激励；对老员工（可能因成长受限转向关系需求）可通过团队导师角色（强化关系匹配）维持投入，体现ERG的“挫折-退化”应对。

7.论述变革型领导与交易型领导的核心差异，并举例说明如何在组织中融合应用。

变革型领导（Burns）通过愿景激励、个性化关怀、智力激发推动员工超越自我利益，关注组织长期目标（如乔布斯引领苹果“改变世界”的愿景）；交易型领导依赖奖惩交换（如完成KPI获奖金），聚焦短期目标与任务达成（如传统