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职工旷工处理及报告书写范例

在企业管理实践中，职工的出勤情况直接关系到日常运营的顺畅与整体工作效率。旷工行为，作为一种严重的出勤违纪现象，不仅会扰乱正常的工作秩序，影响团队协作与任务进度，还可能对企业造成直接或间接的经济损失，并对其他员工产生不良示范效应。因此，建立健全一套科学、规范的职工旷工处理机制，并掌握相应报告的书写方法，是每一位企业管理者与人力资源从业者应具备的基本素养。

一、职工旷工的界定与处理原则

（一）旷工行为的清晰界定

旷工，通常指职工在未经批准的情况下，擅自脱离工作岗位，未正常履行工作职责的行为。在具体操作中，企业应结合自身实际，在规章制度中对旷工行为做出明确界定，例如：

*未经请假或请假未获批准而擅自缺勤者；

*假期已满，未办理续假手续或续假未获批准而逾期不归者；

*提供虚假理由（如伪造病假证明）骗取假期者；

*无正当理由拒不服从工作安排或擅离职守者。

清晰的界定是公正处理的前提，有助于避免因理解偏差引发的劳动争议。

（二）处理旷工的基本原则

处理职工旷工，必须遵循以下原则，以确保处理过程的合规性与结果的公正性：

1.事实为依据，制度为准绳：处理决定必须建立在充分的事实调查基础之上，并严格依照国家劳动法律法规及企业内部规章制度进行。

2.公平、公正、公开：对所有职工一视同仁，处理标准统一，程序透明，避免主观臆断和个人好恶。

3.教育与惩戒相结合：处理的目的不仅在于惩戒违纪行为，更在于教育职工，引导其自觉遵守劳动纪律。对于初犯或情节较轻者，应以批评教育为主；对于屡教不改或情节严重者，则应依法依规予以相应处分。

4.程序正当：在作出对职工不利的处理决定前，应充分听取职工的陈述和申辩，保障其知情权和申诉权。

二、职工旷工处理的一般流程

规范的处理流程是确保旷工事件得到妥善解决的关键。

（一）及时沟通与核实

当发现职工出现缺勤情况时，直属上级或人力资源部门应首先尝试与职工取得联系，了解缺勤原因。这一步骤至关重要，因为有时职工可能因突发紧急情况（如突发疾病、意外事故）未能及时请假。通过沟通，确认是否属于无正当理由缺勤。

（二）固定相关证据

在确认职工存在旷工行为后，应及时收集和固定相关证据，例如：

*考勤记录（打卡记录、签到表等）；

*与职工的沟通记录（短信、微信、邮件、通话记录等）；

*相关证人证言（如有必要）；

*职工未按规定履行请假手续的证明材料。

（三）对照制度，初步判断

根据收集到的证据，对照企业《员工手册》或相关规章制度中关于旷工处理的具体条款，初步判断该旷工行为的情节严重程度，以及可能适用的处理措施。

（四）作出处理决定并通知

1.对于轻微或首次旷工：通常由直属上级进行口头警告或书面提醒，要求其作出书面检讨，并强调后续遵守考勤纪律的重要性。

2.对于较严重或多次旷工：人力资源部门应根据规章制度，提出书面处理意见（如警告、记过、降职等），按规定的审批权限报请相关领导审批。

3.对于严重旷工，达到解除劳动合同条件的：需严格按照法定程序办理。应事先将理由通知工会（如企业已建立工会），听取工会意见后，再作出解除劳动合同的决定。

4.书面通知：所有正式处理决定均应以书面形式送达职工本人，并要求其签收。若职工拒绝签收，可采取邮寄（EMS等可追踪方式）、公告等法定送达方式。

（五）处理结果的存档

将职工旷工事件的调查材料、沟通记录、处理决定、送达凭证等所有相关文件整理归档，以备后续查阅。

三、职工旷工报告书写范例

规范的报告是记录旷工事件处理过程、明确责任、存档备查的重要文书。以下提供几种常见报告的书写范例，企业可根据自身实际情况进行调整。

（一）员工旷工情况核实与处理报告（通用版）

关于[员工姓名]同志旷工情况的核实与处理报告

报告部门：[人力资源部/XX部门]

报告日期：[年月日]

一、员工基本信息

*姓名：[员工姓名]

*部门：[所在部门]

*职位：[担任职位]

*入职日期：[年月日]

二、旷工事实概述

*旷工日期及时间：

*[年月日]，[上午/下午/全天]未到岗。

*（如有多次，请逐条列明）[年月日]，[上午/下午/全天]未到岗。

*旷工事实经过：

*[简述发现旷工的过程，如何与员工联系，员工未到岗的具体情况等。例如：X月X日，该员工未按规定时间到岗，其直属上级[上级姓名]于[具体时间]尝试通过[电话/微信]联系该员工，[说明联系结果，如：电话无人接听/微信未回复/接通后称无法到岗但未说明正当理由等]。截至[具体时间]，该员工仍未到岗，且未履行任何请假手续/所提理由不符合公司规定的请假条件。]

*证据材料：

*考勤记录：[附考勤记录复印件或截