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从传统到现代：我国公共人事管理思维方式的变革与重塑

一、引言

1.1研究背景与意义

在当今全球化和信息化飞速发展的时代，我国社会经济环境正经历着深刻变革。公共部门作为国家治理体系的重要组成部分，承担着提供公共服务、促进社会公平正义、推动经济可持续发展等关键职责。公共人事管理作为公共部门管理的核心环节，其管理思维方式直接关系到公共部门的运行效率和服务质量。

传统的公共人事管理思维方式多基于工业时代的科学管理理论，强调效率、标准化和层级控制。这种思维方式在一定历史时期确实对提高公共部门的运行效率发挥了重要作用，比如在大规模基础设施建设项目的组织协调中，通过严格的流程规范和层级指挥，能够高效调配人力物力资源，保障项目顺利推进。然而，随着社会的进步，其弊端也日益凸显。在知识经济和信息时代，这种思维方式逐渐难以适应快速变化的社会需求，对公共部门的创新能力、人员积极性和服务质量提升形成制约。例如，在应对突发公共卫生事件时，过于僵化的层级汇报和标准化流程，可能导致信息传递延迟，无法及时灵活地调配人力资源应对复杂多变的情况。

人本社会的构建对公共人事管理提出了新的要求。“以人为本”理念成为社会发展的核心价值导向，这意味着公共人事管理需要更加关注人的需求、发展和价值实现。在这种背景下，实现公共人事管理思维方式从传统效率导向向人本导向的转变，成为提升公共部门管理效能、满足人民群众日益增长的美好生活需要的必然选择。

研究我国公共人事管理思维方式的转变具有重要的理论和实践意义。从理论层面来看，有助于丰富和完善公共人事管理理论体系，推动公共管理学科的发展。通过深入探讨思维方式转变的内在逻辑和影响因素，可以为公共人事管理实践提供更坚实的理论支撑。从实践层面而言，能够为公共部门的人事管理改革提供方向和思路。有助于优化公共部门人力资源配置，激发员工的工作积极性和创造力，提高公共服务的质量和效率，进而增强政府公信力，促进社会的和谐稳定发展。例如，在基层社区治理中，采用人本导向的人事管理思维，鼓励工作人员深入了解居民需求，提供个性化服务，能够有效提升居民的满意度和幸福感。

1.2国内外研究现状

国外对公共人事管理思维方式转变的研究起步较早，成果丰硕。在理论发展脉络上，从工业时代以泰勒科学管理理论为基础的传统人事管理，强调工作标准化、流程化和效率至上，到20世纪30年代梅奥人际关系理论提出后，逐渐重视人的社会和心理需求对工作效率的影响，再到70-90年代人力资源管理阶段以人本主义为核心，注重员工的潜能开发和职业发展，以及90年代之后知识经济时代战略人力资源管理阶段，将人力资源管理与组织战略紧密结合。相关理论如人性假设理论（包括工具人假设、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设）为理解人的行为和管理方式提供了多维度视角；委托代理理论则关注公共部门中权力委托-代理关系下的管理问题，强调建立激励竞争体制和监督惩罚制度以保障公共权力正确行使；人力资本理论指出人力资源是最重要的资源，加大人力资本投资对国家发展至关重要，推动了人事管理的变革。

在实践研究方面，西方国家通过不断改革公共人事管理制度，如美国实施的公务员绩效管理制度改革，强调以绩效为导向进行人员考核和晋升，英国推行的公务员能力框架建设，注重员工能力提升和职业发展规划，为公共人事管理思维方式转变提供了丰富的实践案例。

国内对公共人事管理思维方式转变的研究相对较晚，但近年来随着公共管理专业教育的发展和MPA项目的开展，研究取得了重要进展。目前研究主要集中在以下几个方面：一是对公共部门人力资源现状和问题的研究，有学者指出我国公共部门人力资源管理在从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，在管理基础、绩效考核培训体系以及激励机制等方面仍存在不足，如管理者习惯传统管理方式，忽视人才能动性和主体性，考核评估缺乏科学化和规范化；二是关于公共部门人力资源改进机制的研究，有学者从政府雇员制到公务员聘任制的变化角度，探讨了公共部门人力资源管理制度的改进与完善，认为这是我国公共部门人力资源管理不断探索与完善的过程；三是对公共人事管理思维方式转变的理论探讨，有学者提出应实现科学管理思维方式与人本管理思维方式的有机整合，以适应社会发展需求。

然而，已有研究仍存在一些不足。一方面，在理论研究上，对不同管理思维方式的整合机制和具体实现路径研究不够深入，缺乏系统性和可操作性的理论框架；另一方面，在实践研究中，对我国特殊国情和公共部门特点的针对性研究不足，国外经验的本土化应用研究有待加强。本文将在已有研究基础上，深入探讨我国公共人事管理思维方式转变的内在逻辑、影响因素和实现路径，以期为我国公共人事管理改革提供更具针对性和实践价值的参考。

1.3研究方法与创新点

本文采用了多种研究方法，力求全面、深入