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事实劳动关系的认定依据

引言

在劳动用工领域，“没签劳动合同就不算劳动关系”的认知误区长期存在。现实中，许多劳动者因未签订书面劳动合同，在遭遇欠薪、工伤等纠纷时，往往因无法证明劳动关系而陷入维权困境。事实劳动关系作为劳动关系的特殊形态，指的是用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但实际存在劳动权利义务关系的状态。明确其认定依据，既是保障劳动者合法权益的关键，也是规范用工秩序、构建和谐劳动关系的基础。本文将围绕事实劳动关系的法律基础、核心要素、特殊情形及实务难点展开论述，系统梳理认定的具体标准。

一、事实劳动关系认定的法律基础

劳动关系的认定需以法律规范为依据。我国对事实劳动关系的规制经历了从“模糊认可”到“明确规范”的发展过程，相关规定散见于多部法律、行政法规及司法解释中，共同构成了认定事实劳动关系的制度框架。

（一）基本法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一规定突破了“书面合同是劳动关系成立要件”的传统观念，确立了“实际用工”作为劳动关系建立的核心标准。该法第十条同时强调，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。这意味着，即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已成立，为事实劳动关系的合法性提供了根本法依据。

（二）具体操作指引

原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）是认定事实劳动关系的重要操作性文件。《通知》第一条明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个要件从主体、管理、劳动内容三个维度构建了事实劳动关系的认定框架，成为实务中最常用的判断标准。

（三）司法实践补充

最高人民法院发布的相关司法解释及典型案例，进一步细化了认定规则。例如，针对外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者的劳动关系认定，司法实践中强调需结合“从属性”程度综合判断，若平台对劳动者的工作时间、地点、方式有明确要求，并通过算法进行考核管理，则倾向于认定为劳动关系。这些补充规定与法律、行政法规共同形成了多层次、立体化的认定体系。

二、事实劳动关系认定的核心要素

根据法律规定和实务经验，事实劳动关系的认定需重点审查三大核心要素：主体适格性、从属性特征、劳动给付的实际履行。三者缺一不可，共同构成认定的“三支柱”。

（一）主体适格性：劳动关系成立的前提

主体适格是劳动关系成立的基本前提，要求用人单位和劳动者均符合法律规定的资格条件。

一方面，用人单位需具备合法用工主体资格。根据《劳动合同法》第二条，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。实践中需注意，未依法登记注册的“黑作坊”“流动摊点”不具备用工主体资格，其与劳动者之间的关系一般按劳务关系处理。

另一方面，劳动者需具备劳动权利能力和行为能力。我国法律规定，劳动者的最低就业年龄为16周岁（特殊行业经审批可招用16周岁以下未成年人），退休年龄为男性60周岁、女性50周岁（女干部55周岁）。超过退休年龄且已享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位之间一般不认定为劳动关系；若未享受养老保险待遇继续工作，部分地区司法实践中可能认定为劳动关系，具体需结合地方规定判断。

（二）从属性特征：劳动关系的本质属性

从属性是劳动关系区别于劳务关系、承揽关系等其他民事关系的核心特征，具体体现为三个层面：

人格从属性：劳动者需服从用人单位的指挥管理。例如，用人单位制定的考勤制度、请假审批制度、工作纪律等适用于劳动者，劳动者需按照用人单位指定的时间、地点、方式完成工作任务。实践中，打卡记录、排班表、处罚决定书等均可作为证明人格从属性的证据。

经济从属性：劳动者依赖用人单位提供劳动条件并获取报酬。劳动者的劳动工具、生产资料通常由用人单位提供（如工厂的机器设备、办公室的电脑），劳动报酬由用人单位定期支付（如按月发放工资），且报酬标准一般与劳动时长、工作量直接相关。若劳动者需自行承担主要生产成本（如网约车司机自带车辆），则可能削弱经济从属性。

组织从属性：劳动者的工作是用人单位业务的组成部分。例如，餐厅的服务员、超市的收银员，其工作直接服务于用人单位的主营业务；而家政服务人员为家庭提供保洁，若该家庭并非以家政服务为经营内容，则不具备组织从属性。

（三）劳动给付的实际履行：劳动关系的客观表现

劳动给付的实际履行是指劳动者已向用人单位提供了具体的劳动行为，且用人单位接受了