胜任素质模型在人力中应用与探索.pdfVIP

著名人力资源专家谈胜任素质模型应用

Competency称胜任特征，也称胜任素质或竞争力，是指那些能带来雇员高效或杰出工

作绩效的潜在特征。Competency方法则是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提

高实际业绩为目标的一种独特的人力的思想方式、工作方法、操作流程。

近年来，Competency方法在兴起，在华投资的公司首先在区建立

起了自己的Competency模型，作为公司选人、育人、用人、留人的。不少

国际管理公司纷纷开展培训，给国内企业灌输Competency的理念。目前，

除个别大型国企已经建立了关键职位的Competency模型之外，大多数国内企业

还处在对Competency方法从认识到熟悉的阶段。为深入理解Competency方法在

国内运用的意义，本刊采访了发展企业所的和王继承两

位学者。

Competency模型：HR管理新工具

Competency路程

记：听说是国内接触Competency比较早的学者？

王：那是1994年，我在做，收料时看到的心理学家麦

克利兰1973年在《心理学家》上文章《测量胜任特征而非智力》

“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，从而了解了一些关于Co

mpetency方法的知识。当时，我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是，

胜任特征模型作为人力的工具，是否适用于众多公司，其信度、效

度、可行性、使用方法如何，却有待深入研究。

记：能否简单介绍一下Competency方法？

王：Competency的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，麦克利兰在那篇著名的文

章上第一次为Competency做出了定义。他认为，从第一手材料直接发掘的，真正影响工作

业绩的个人条件和行为特征就是Competency。

，以麦克利兰（音译不对）博士为首的研究小组发展了测试Competency的技术，创造

了行为访谈（BehavioralEventInterview，简称BEI）的新方法，用于建立胜任特征

模型。麦克利兰博士创立了自己的公司——MCBER公司，把Competency模型作为商

业化的技术向企业、机关和其他专业组织公开。

胜任特征模型发展至今已经有10年的，其在人力中的优势逐渐得

到大家的认可。在国际上，Competency方法在许多著名的管理公司和先进企业

中得到广泛的接受和运用，并且变成了人力的软件系统（？）的思想核

心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。

Competency模型意义所在

记：在企业建立Competency模型有什么意义？

HR管理有两大基础：管人、理事。首先是职务分析，其次是人员分析。

两大工作完成，HR管理即有一个科学的基础。

胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之

上，它的实际意义显而易见。

第一，选拔人才上，以往凭的是经验、意见，现在有了一种科学的方法，对

准确地选聘人才了科学依据。

第二，培训上，可通过对照胜任特征，发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的

一些优秀特征，据此实施培训，使培训更有针对性。

第三，职业指导上，有助于把到与胜任特征相适应的岗位上，达到人岗

匹配，还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。

王：其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中，学历、学习成

绩等智力因素会起关键作用，比如，用人单位要求的是商业人才，却用他在学校

取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对

企业来说，学历高不见得就能取得商业上的成功，商业上的成就的是依赖非

智力因素，比如。Competency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来

的方法，更具科学性。

记：可不可