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浅论招聘面试与员工流失率高的关系

摘要:文章将着重从招聘面试中存在的问题入手,分析员工流失率高的因素及其解决方式，依照问题来调整在招聘面试中的战略方针,最终挑选出合格的应聘人员。

关键词:民营公司、招聘面试、员工流失率、“晕轮效应”

一、引言

一方面，对于招聘面试应了解其对公司的重要性，公司用人才的目标在于能为自身带来利润与效益，而唯有透过严谨且对的的甄选过程,才能找到真正适合自已的人才。

“以人为本”是当代成功公司遵照的基本原则之一。如何才能雇佣好的人才，从而扩充公司的人力资源并收获高质量的人才资源发明的效益是任何公司都关心的问题。公司招聘员工需要进行精心的组织筹划，对前来应聘的人员进行全方面科学考核。善于发现人才，严格择优录用，宁缺毋滥。

员工是公司最宝贵的资源。招聘的目标绝不是简朴地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目标是取得公司所需的人员、降低无须要的人员流失,同时招聘还有潜在的目标:树立公司形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最正确匹配,以达成因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它重要体现在如下五个方面：

一、是能及时招聘到满足公司所需的人员；

二、是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合公司的规定；

三、是招聘成本符合最小化原则；

四、是人岗匹配、人事相宜;

五、是离职率低。

能否招聘到适宜的人员,不仅关系到公司后备人才的储备，而且影响到公司的稳定运营。如何提高招聘的有效性,已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了公司高层及用人部门主管关注的焦点。

其次，现在大多数公司都面临着人才流失的问题。随着当代公司的发展越来越迅速,公司面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等。在影响公司发展的几种战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为诸多公司头痛的问题，少则损失财物，延误战机,使公司的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败，特别是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是，触目惊心。

公司人才流失的因素。面对如何培训和整合公司的人力资源,为尽量防止人才流失带来的损失，公司人力资源中心出台了各种各样的政策和改善方法,完善协议、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其因素之一是因为在亡羊补牢,从中间切入，而没有从源头抓起,即招聘关。假如招聘关没有把严,后续的改善工作效果必定会大打折扣。所以,如何有效整合公司人力资源，最大限度地发挥人才的作用，专心把好招聘关,成为关键。

二、公司招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查,在公司的人力资源各个模块中,做的最正确的是招聘和培训,但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试，经常作为面试官的经理人会有太多的感叹,感叹的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法经过试用期，而不得不被淘汰,在隐约中又发现似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来,面试环节依然是公司人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清楚准确的判断是不可能的。这阐明，公司的招聘面试工作存在着问题。

1.面试人的提问毫无章法可言。招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多,这是公司中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

（1）提出无关问题。在面试中，因为面试官的专业范围、学历层次、综合素质不一样,有些不专业的面试官会提出某些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。

（2)没有提前准备面试问题。面试官经常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不一样的应聘者都会有不一样的工作经历,用不一样的问题考查不一样的人,这么就像是用不一样制式的尺子去测量不一样人的身高，最背面试的成果也就不可以再按照公司的同一原则去作取舍，这么很容易相应聘者导致不公平。

(３）反复提问。一样的问题出现在初试与复试中，这种情况在公司的面试过程中经常发生，这是因为复试的考官不了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题，在复试中无法进一步深层次地评价应聘者,浪费了面试双方宝贵的时间,影响复试效果。

(4）漏掉重要信息。诸多公司面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是体现出很大的随意性。面试官会经常不停追问应聘者某些事实上不太重要的问题,反而忽视了更加重要的内容和信息,影响了相应聘者的全方面了解。

2.面试官无法防止的“晕轮效应”。招聘面试基本不可原则化和量化，诸多时候面试成果基本上与面试官的综合素养有很