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农村信用社薪酬方案

华恒智信

公司内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要伎俩;而绩效考核则是一个约束条件,例如公司今年销售额完成情况，服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工主动性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,一样只有刹车没有油门也无法运营，所以薪酬管理与绩效考核两者对于公司发展缺一不可。

在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映,只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，导致公司利润下降不说，严重的会导致瘫痪。但是华恒智信研究团队经过对外部公司的调研发现，公司通常将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专人及考核专人分开进行,由此也給公司带来了不少问题。现在公司在绩效管理和薪酬管理上重要存在如下问题：

第一、目标不明确,存在较大偏差。诸多公司事实上对经过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达成什么目标缺少清醒的结识。

第二、把绩效和薪酬简朴化。为了薪酬计算的简朴化,不少公司把绩效考核的目标和用途简朴化,对于他们来说,考核就是简朴的打分和发奖金，即经过绩效考查对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这么的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。

第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。诸多公司并不知道自已自已的问题在哪里，上级可能隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是规定进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。

第四、动态性和灵活性不够。例如，诸多公司在制度确立了之后便极少变动，这么对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。其次，要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

公司现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,现在存在两种形式：

第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反映员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不一样任职等级的员工有不一样绩效工资，具备一定的浮动性，这么可以有效调动员工主动性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不一样人员之间的薪酬关系如何解决，可以采取多个原则,而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不一样岗位的员工的业绩就可以进行比较,不一样人员薪酬的调整也可依据绩效考核成果来进行，这么不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优异者倾斜,而且有利于强化成果导向的组织文化。例如，NBＡ球员的薪金差距悬殊,某些明星球员的薪金比通常球员高出几倍、甚至几十倍。ＮBＡ对球员个人实施全方面薪酬激励，全方面薪酬包含四个方面:基本工资（包含梯级薪金和高薪签约）,奖金（战绩奖金),精神薪酬（奖杯授衔)以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度,不仅激励了球队最关键竞争力——球员,也让效率与公平得到了最大限度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今曰辉煌的诞生。

第二、引入激励机制、考核机制。华恒智信研究团队认为公司也可以引入激励考核机制,例如员工在开展工作中，按照时间规定完成任务，当规定员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后,应该予以奖励,这就需要管理者制订的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲限度、工作难易限度等问题，所以公司可以将现在工作量进行衡量,量化之后承包給个人,这么就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。例如，华恒智信研究团队前段时间在給某公司销售部门改革进行支持,此前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该公司的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，給员工设定一定的目标，当员工完成目标之后取得相应的薪酬激励，而且为了更加好的发挥约束作用,将绩效部分设定为回款额的比例进行，更加好的保证激励的同时有约束作用。

总之,绩效管理是用来评价员工现在的工作情况,员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,主动性,激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上,而设计出与公司生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是公司进行有效的绩效管理的规定、体现和必定成果。

所以，公司可以经过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种措施来做好薪酬与绩效有机对接。公司管理者采