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劳动合同履行中双方法律地位平衡研究

引言

劳动关系是现代社会最基本的社会关系之一，劳动合同作为劳动关系的核心载体，其履行过程直接关系到劳动者与用人单位的切身利益。从法律层面看，劳动合同双方虽被赋予平等的主体地位，但受经济依附性、信息不对称、市场力量差异等现实因素影响，劳动者与用人单位在实际权利义务行使中常呈现“形式平等、实质失衡”的状态。这种失衡不仅可能引发劳资矛盾，更与劳动法“保护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系”的立法宗旨相悖。本文将围绕劳动合同履行中双方法律地位的失衡表现、成因及平衡路径展开系统分析，以期为推动劳动关系实质公平提供理论参考。

一、劳动合同履行中双方法律地位失衡的现实表现

劳动关系的特殊性在于其兼具“平等性”与“从属性”：一方面，劳动合同的订立需双方自愿协商；另一方面，合同履行中劳动者需服从用人单位的管理指挥。这种双重属性决定了双方在法律地位上的天然张力，具体失衡表现可从以下维度观察。

（一）经济地位的不对等性

劳动者与用人单位的经济依附关系是导致地位失衡的根本原因。对劳动者而言，劳动报酬通常是其主要甚至唯一的生活来源，一旦失去工作，可能面临生存压力；而用人单位作为生产资料的所有者，拥有资金、技术、管理等多重资源，对单个劳动者的依赖程度较低。这种“生存依赖-资源优势”的反差，使得劳动者在合同履行中往往处于被动接受的地位。例如，部分用人单位以“岗位调整”“绩效考核”为名降低劳动者工资，劳动者即使认为不合理，也可能因担心失业而选择妥协；又如，用人单位要求劳动者加班却不依法支付加班费，劳动者因顾虑被“穿小鞋”而不敢主张权利。

（二）信息获取的不对称性

劳动合同履行涉及大量内部管理信息，用人单位作为管理者，天然掌握更多与工作内容、考核标准、薪酬调整、职业发展等相关的关键信息。劳动者虽有权了解与自身权益相关的信息，但实践中常面临“信息壁垒”。例如，部分企业的绩效考核制度仅以内部文件形式存在，劳动者难以全面了解考核指标的具体构成和评分规则；某些用人单位在调整工作岗位时，仅口头告知调整结果，不说明调整的合理性依据；还有企业以“商业秘密”为由，限制劳动者了解与工作相关的财务数据、经营状况等信息。信息获取的失衡直接影响劳动者的决策能力，使其在权利主张时缺乏必要的事实支撑。

（三）权利行使的制约性

法律虽规定劳动者享有平等就业、获得劳动报酬、休息休假、职业培训等多项权利，但这些权利的行使常受限于用人单位的管理权威。例如，劳动者依据《劳动合同法》享有单方解除权（提前30日书面通知即可），但实践中若劳动者依法提出离职，部分用人单位可能以“未完成工作交接”“扣除绩效奖金”等方式变相阻挠；劳动者主张工伤保险待遇时，部分企业拖延提交工伤认定申请，甚至否认劳动关系存在；劳动者要求用人单位补缴社会保险时，可能面临“要么接受现状、要么失去工作”的两难选择。这些现象反映出，劳动者的法定权利在实际行使中易被用人单位的管理权力所压制。

二、双方法律地位失衡的深层成因

劳动合同履行中双方法律地位的失衡，并非单一因素所致，而是立法、执法、市场环境、组织化程度等多重因素交织作用的结果。

（一）立法规范的滞后性与模糊性

我国《劳动法》《劳动合同法》等法律虽构建了劳动关系调整的基本框架，但面对新型用工形式（如平台经济下的灵活用工、劳务派遣的滥用）和实践中的新问题，部分规定已显滞后。例如，平台用工中劳动者与平台企业的关系常被界定为“合作关系”而非劳动关系，导致劳动者无法享受最低工资、社会保险等基本权益；劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的“三性”规定在实践中缺乏明确的认定标准，部分企业通过“假外包、真派遣”规避法律责任。此外，部分法律条款表述较为原则（如“合理调整工作岗位”的“合理性”标准不明确），给用人单位留下过大的解释空间，也为劳动者维权增加了难度。

（二）执法监管的实效性不足

劳动保障监察是维护劳动者权益的重要手段，但实践中存在“监管力量薄弱、执法力度不足”的问题。一方面，基层劳动监察部门人员编制有限，面对数量庞大的用人单位和复杂的用工情况，难以实现全面覆盖；另一方面，部分地区为优化“营商环境”，对用人单位的违法行为采取“柔性执法”，存在“重调解、轻处罚”的倾向。例如，对于用人单位拖欠工资的行为，监察部门多以协调为主，若企业承诺限期支付，往往不启动行政处罚程序；对于未依法签订劳动合同的企业，处罚力度（如支付双倍工资）不足以形成有效震慑。这种执法现状客观上纵容了用人单位的违法行为，加剧了双方地位的失衡。

（三）劳动力市场的结构性矛盾

我国劳动力市场长期处于“供大于求”的状态，尤其是低端劳动力市场，劳动者的可替代性强，议价能力弱。用人单位利用这种市场优势，在劳动合同履行中设置不合理条款（如“放弃加班费承诺”“竞业限制扩大化”），劳动者为获得工作机会不得不接受