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执行力考核管理办法

一、总则

（一）目的与意义

为全面、客观、公正地评价员工的执行力表现，强化目标导向与责任落实，提升组织整体运行效率与绩效水平，激发员工干事创业的积极性与主动性，特制定本办法。本办法旨在通过科学规范的考核管理，引导员工将个人能力与组织目标紧密结合，促进个体与团队共同成长，为企业战略发展提供坚实保障。

（二）适用范围

本办法适用于公司全体在职员工（除非另有特殊规定）。各部门可依据本办法精神，结合自身业务特点，制定相应的实施细则，但不得与本办法的基本原则和核心内容相抵触。

（三）基本原则

1.客观公正原则：以事实为依据，以考核标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性与公信力。

2.注重实绩原则：以工作任务的实际完成情况和取得的成效作为考核的主要依据，强调结果导向。

3.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等关键环节应向被考核者公开，确保考核过程的透明度。

4.激励改进原则：考核结果不仅用于评价，更要用于激励先进、鞭策后进，帮助员工识别短板，明确改进方向，持续提升执行力。

5.持续发展原则：将执行力考核作为一项长期的管理工作，不断优化考核体系，使其适应企业发展和管理需求的变化。

二、组织领导与职责分工

（一）组织领导

公司成立由高层管理人员、人力资源部门及相关业务部门负责人组成的考核工作领导小组，负责统筹、指导和监督公司整体执行力考核工作，协调解决考核过程中出现的重大问题。

（二）职责分工

1.人力资源部门：作为执行力考核工作的归口管理部门，负责本办法的制定、修订、解释与宣传培训；组织、协调各部门的考核实施；汇总、审核考核结果；监督考核纪律；推动考核结果的应用与反馈。

2.各部门负责人：作为本部门员工执行力考核的第一责任人，负责组织本部门考核工作的具体实施，包括目标分解、指标设定、过程辅导、绩效沟通、评分评价、结果反馈及改进计划制定等。

3.员工本人：积极参与考核过程，客观进行自我评价，主动与上级沟通绩效表现，明确自身优势与不足，制定并落实个人改进计划。

三、考核内容与指标设定

执行力考核应围绕员工在工作过程中展现的目标达成能力、任务推进效率、团队协作水平及问题解决实效等核心要素展开。考核指标的设定应紧密结合岗位职责、年度/季度/月度工作目标及公司战略导向。

（一）考核内容维度

1.重点工作任务完成情况：考核员工对其岗位职责范围内核心工作任务及上级交办重点工作的完成质量、数量、时效及成本控制情况。这是衡量执行力的首要指标。

2.过程行为与能力表现：考核员工在执行任务过程中的计划性、主动性、责任心、沟通协调能力、资源整合能力、学习能力及抗压能力等。

3.团队协作与支持配合：考核员工在跨部门、跨岗位协作中表现出的合作意愿、沟通效率、信息共享程度及对团队目标的贡献度。

4.创新改进与持续提升：考核员工在工作中是否积极寻求更优的工作方法、流程优化建议及个人能力素质的主动提升行为。

（二）指标设定要求

1.针对性：指标应与被考核者的工作岗位和承担的具体任务直接相关，避免笼统和无关的指标。

2.可衡量性：尽可能使用量化数据或可观察、可验证的行为描述作为考核依据，避免模糊不清、难以界定的表述。对于难以直接量化的指标，应通过明确的行为锚定或关键事件进行评价。

3.挑战性与可达成性：指标设定应具有一定的挑战性，能够激发员工潜能，同时又应是在正常努力下可以达成的，避免因指标过高或过低而失去考核的激励意义。

4.动态调整：考核指标应根据公司战略调整、年度经营计划变更及岗位职责变化等情况进行适时回顾与调整。

四、考核周期与方式

（一）考核周期

执行力考核周期一般分为月度考核、季度考核与年度考核。具体周期可根据岗位性质和工作任务特点，由各部门与人力资源部门协商确定，但年度考核为全员必行。

*月度/季度考核：侧重于短期工作任务的完成情况及过程表现，为日常管理和即时反馈提供依据。

*年度考核：是对员工全年执行力表现的综合评价，考核结果作为年度奖惩、晋升、培训发展等的重要依据。年度考核应结合各月度/季度考核结果进行综合评定。

（二）考核方式

1.目标管理法（MBO）：以设定的关键绩效目标（KPI）或重点工作任务清单为依据，对照目标完成情况进行考核。

2.关键事件法：记录员工在执行过程中发生的、对绩效有重大影响的具体事件（包括正面和负面），作为考核评价的重要参考。

3.360度反馈（适用于特定岗位或层级）：收集被考核者上级、下级、同事及相关业务关联方（如客户）的评价信息，进行多维度综合评估，以全面了解其执行力表现。

4.述职评议：适用于管理人员或核心骨干员工，通过定期述职报告，汇报工作进展、成果、问题及改进思路，由考评小组进行评议打分。