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公司职级体系管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为构建科学、规范的人力资源管理体系，明确员工职业发展路径，激发组织活力与员工潜能，提升整体绩效，特制定本办法。本办法依据国家相关法律法规及公司实际经营发展需要进行制定与调整。

第二条适用范围

本办法适用于公司全体正式员工，除非另有特殊规定。实习生、顾问及其他非正式用工形式人员的职级管理，可参照本办法或另行制定专项规定。

第三条基本原则

1.战略导向原则：职级体系应与公司发展战略相匹配，支撑组织目标的实现。

2.公平公正原则：职级评定与调整过程应标准统一、程序规范、公开透明，确保机会均等。

3.能力与业绩并重原则：职级晋升需综合考量员工的能力素质、工作业绩及岗位贡献。

4.激励发展原则：职级体系应能有效激励员工持续学习与成长，为员工提供清晰的职业发展通道。

5.动态调整原则：职级并非终身制，将根据员工表现、能力变化及组织需求进行定期或不定期调整。

第二章职级体系

第四条职级序列划分

公司职级体系根据岗位性质与职责特点，划分为以下序列：

1.管理序列（M）：适用于从事管理工作，对团队绩效负有直接责任的岗位。

2.专业序列（P）：适用于从事专业技术、研发、设计、市场、销售、人力资源、财务、法务等具有专业技术要求的岗位。

3.技能/操作序列（S）：适用于从事生产操作、技能支持等以技能操作为主要职责的岗位。

各序列可根据业务发展需要进行细分与调整。

第五条职级层级设置

各序列内部根据岗位责任大小、所需能力高低及贡献度差异，设置若干职级层级。职级层级的命名将结合行业实践与公司文化特点，例如可采用“助理级”、“专员级”、“资深级”、“专家级”、“高级专家级”等，或其他具有公司特色的层级称谓。具体层级划分及定义由人力资源部牵头制定并适时修订。

第六条职级定义与核心职责

人力资源部负责组织制定各序列、各级别的职级定义、核心职责要求及能力素质模型，作为员工职级评定、发展与任用的基本依据。各级别应具有清晰的区分度，确保员工对自身职业发展目标有明确认知。

第三章职级评定与调整

第七条入级管理

1.新员工入级：新入职员工的初始职级，由用人部门根据岗位要求、候选人的学历背景、工作经验、专业技能及综合能力进行评估，提出建议，经人力资源部审核后确定。

2.内部调动入级：员工在公司内部调动至新岗位时，其职级需根据新岗位的职级体系要求进行重新评估与确定，原则上由用人部门与人力资源部共同商议决定。

第八条职级晋升

1.晋升条件：员工申请职级晋升，一般应满足以下基本条件：

*在当前职级工作满一定期限（具体期限根据序列与层级设定）；

*工作业绩优良，能持续达到或超出岗位期望；

*具备拟任职级所需的知识、技能与能力素质；

*认同公司文化，具有良好的职业道德与敬业精神。

具体晋升标准参照相应职级的能力素质模型及公司绩效管理制度。

2.晋升流程：

*提名：可由员工本人申请、直接上级推荐或部门根据发展需要提名。

*评估：人力资源部组织或授权相关部门对候选人进行评估，评估方式可包括业绩回顾、能力测评、述职答辩、360度反馈等。

*审核与审批：用人部门负责人提出审核意见，报人力资源部复核，并按审批权限逐级上报审批。

3.晋升频次：职级晋升工作原则上定期开展，特殊情况下也可进行不定期晋升。具体频次由人力资源部根据公司实际情况确定。

第九条职级降级

员工在任职期间，若出现以下情况，公司有权对其职级进行下调：

1.连续多次绩效考核结果未达预期，经辅导后仍无明显改善；

2.因个人能力原因，无法胜任当前职级工作要求；

3.发生严重违反公司规章制度或职业道德的行为，对公司造成不良影响；

4.其他经评估认为不适宜继续担任当前职级的情形。

职级降级需遵循审慎原则，由用人部门提出理由与建议，经人力资源部调查核实后，按审批权限报批。降级员工应享有陈述、申辩的权利，并由上级进行绩效面谈与改进辅导。

第十条职级调整的动态管理

公司将建立常态化的职级动态调整机制。人力资源部将结合年度绩效考核、人才盘点等工作，对员工职级的合理性进行评估，确保职级与员工能力、贡献相匹配。

第四章职级与薪酬

第十一条职级与薪酬的关联

公司实行以职级为重要基础的宽带薪酬体系。每个职级对应一定的薪酬区间，员工的薪酬水平将在其所在职级的薪酬区间内，结合个人绩效、能力及市场薪酬水平等因素综合确定。职级的变动通常将伴随薪酬的相应调整。

第十二条薪酬区间管理

人力资源部负责制定与维护各职级的薪酬区间，确保薪酬的内部公平性与外部竞争性。薪酬区间将根据公司经营状况、市场薪酬水平变化及国家相关政策进行定期回顾与调整。

第五章组织与职责

第十三条人力资