（20页PPT）高潜人才≠高绩效：HR如何透视未来.pptVIP

***********高潜人才≠高绩效HR如何透视未来分享人：2025/08/05从业绩神话到潜力迷雾HR透视潜力的三重镜头九宫格共识化人才分布培养高潜：加速而非保护让潜力成为组织常态从业绩神话到潜力迷雾01会场反问：明星销售能否再战三年场景再现：业务与HR的分歧在一次人才盘点会上，业务负责人笃定地将业绩突出的员工列为高潜，却被HR反问：三年后业务转型，他们还能保持优势吗？这一反问让现场陷入沉默，也引出了高绩效与高潜质的深刻议题。核心议题：高绩效≠高潜业务部门习惯用当下的业绩结果预测未来，而HR需要拉长时间维度审视人才。高绩效员工未必是未来的高潜人才，HR必须介入，帮助业务部门区分当下明星与未来领军。高绩效与高潜力概念错位根源立场差异：业务与HR的不同视角业务经理关注‘谁能立即解决问题’，而HR思考‘谁能在未来持续创造价值’。这种立场差异导致了对人才识别的不同侧重点，业务部门更看重短期业绩，而HR更关注长期潜力。案例分析：明星销售的局限例如，明星销售年年冲榜，却可能抗拒带团队、缺乏组织耐心。若被简单贴上高潜标签，几年后仍只是销售而非管理者，资源错配将阻碍组织发展。HR的介入必要性HR必须介入，帮助业务区分‘当下明星’与‘未来领军’，避免因概念错位而错配资源，确保组织在长期发展中拥有合适的人才储备。HR透视潜力的三重镜头02镜头一行为视角超越结果视角行为观察的重要性HR在业绩对话中植入未来视角，关注抱负、能力、敬业度三大特质及性格、驱动力、认知等深层维度。通过观察行为而非仅看结果，可以发现被业绩掩盖的潜力，避免高潜人才因短期成果不耀眼而被埋没。镜头二：共建潜力指标简洁语言业务视角的局限业务习惯用KPI判断人，这种单一的评价方式难以全面衡量人才的潜力。HR需要介入，提供更长期的参照系，帮助业务部门建立更全面的人才评价体系。潜力指标的构建复杂任务学习速度、新角色适应度、不确定场景应对方式等指标，能够更全面地衡量人才的潜力。这些指标必须简洁明了，让业务部门听得懂、用得上，才能形成共识。共识的重要性通过建立共同的潜力指标语言，业务部门和HR可以在同一张图上看见人才分布，避免只看业绩或只看潜力的片面决策，为人才管理提供更科学的依据。案例说明例如，一个员工在复杂任务中表现出快速的学习速度，虽然短期内业绩不突出，但这种潜力在未来可能会带来更大的价值。通过潜力指标，可以及时发现并培养这样的员工。镜头三动态盘点替代一锤定音潜力的动态性潜力是流动状态，今日潜能若无机会便消退，原本默默无闻者也可能被项目点燃。HR需推动持续观察、随时更新的机制，而非一年一次名单。动态盘点的意义通过动态盘点，组织可以在变化中持续捕获未来能量，避免因一次性的评价而错过潜在的高潜人才。实施建议建立轻量级、可嵌入日常业务的动态盘点节奏，让潜力识别成为长期对话，而非一次性盖章。九宫格共识化人才分布03九宫格让绩效与潜力同图对话九宫格的分类将绩效与潜力交叉成九类：高绩效高潜力、高绩效低潜力、高潜力低绩效等，帮助业务与HR在同一张图上看见人才分布。共识的形成九宫格的意义在于促成共识：绩效与潜力是独立维度。通过可视化人才分布，为晋升、培训、调岗等决策提供数据支撑，避免片面决策。培养高潜：加速而非保护04胜任力三角勾勒成长全景胜任力三角模型高潜员工无需被‘温室’保护，而需陡峭挑战。胜任力三角把成长需求分为知识、技能、态度：知识是理解行业的基础，技能是转化结果的手段，态度是驱动成长的内在意愿。知识加速：复杂任务拓宽认知弹性知识层面的挑战安排高潜参与新市场开拓、技术转型等未知领域，使其在陡峭学习曲线中快速扩容知识边界，建立认知弹性。跨界项目的作用通过跨界项目制造不确定性，迫使高潜用更高维视角理解业务，缩短从专才到通才的进化周期。长期价值为承担未来复杂角色奠定多域知识基础，帮助高潜员工在未来的不确定性中找到确定的成长路径。技能加速跨部门历练打磨复合能力跨部门历练的必要性通过轮岗、国际化任务、跨职能项目，让高潜不仅‘会自己的事’，更能协调多方资源、整合不同语言体系。技能提升的意义在实战中打磨沟通、谈判、系统集成等复合技能，使其提前体验未来管理者必须面对的模糊界面，降低晋升后的能力断层风险。态度加速：信任氛围激活责任杠杆信任氛围的重要性组织需给予试错空间，建立容忍探索的氛围，让高潜看见长期舞台。信任的反向强化信任会反向强化其责任感与投入度，使高潜员工更愿意承担更大的责任。激励体系的作用HR要推动激励体系透明化，把个人成长路径与企业战略挂钩，使高