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劳动合同续签程序中用工单位的法律义务

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关系到劳动者职业稳定与权益保障，也影响用工单位人力资源管理的合规性与稳定性。在我国劳动法律体系中，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规对续签程序作出了明确规定，要求用工单位在续签过程中履行多项法定作为义务与不作为义务。这些义务贯穿于续签前的告知协商、续签中的内容审查、续签后的手续完善等全流程，覆盖普通情形与特殊情形的不同场景。本文将围绕用工单位在续签程序中的法律义务展开系统分析，以期为用工单位合规操作提供参考，同时强化对劳动者权益的保护意识。

一、续签前的告知与协商义务：程序启动的基础保障

劳动合同续签并非用工单位的单方权利，而是需要劳动者与用工单位就劳动关系延续达成合意的过程。在此阶段，用工单位的核心义务是通过主动告知与充分协商，保障劳动者的知情权与参与权，避免因信息不对称导致后续争议。

（一）及时履行续签通知义务

根据《劳动合同法》相关规定，用工单位应在原劳动合同到期前合理期限内，向劳动者发出续签意向通知。尽管法律未明确规定“合理期限”的具体时长（实践中多参照地方司法指导意见，如部分地区建议提前30日），但核心要求是确保劳动者有足够时间考虑续签意愿并反馈意见。若用工单位未及时通知，可能导致两种法律风险：其一，劳动者因未收到通知而误以为合同终止，可能提前寻找新工作，造成用工单位后续招聘成本增加；其二，若原合同到期后双方未续签但继续用工，将形成事实劳动关系，用工单位需自原合同期满次日起向劳动者支付双倍工资（依据《劳动合同法》第82条）。例如，某企业与员工李某的劳动合同于月底到期，但企业直至合同到期当日才通知续签，李某因已找到新工作拒绝续签，企业不得不紧急招聘替代人员，额外产生招聘费用与岗位空档期损失，这便是未及时通知的典型后果。

（二）明确续签条件的告知义务

续签通知中需明确续签的核心条件，包括但不限于工作岗位、劳动报酬、工作地点、合同期限类型（固定期限或无固定期限）等关键内容。实践中，部分用工单位存在“模糊通知”的问题，如仅注明“按原合同条件续签”，但原合同可能存在条款表述不清（如“薪酬根据公司制度调整”）的情况，导致劳动者对续签后的权益产生疑虑。根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须具备必备条款，因此用工单位在通知中需确保续签条件具体、明确。若用工单位提出的续签条件低于原合同约定（如降低工资标准、调整至更远的工作地点），劳动者有权拒绝续签并要求用工单位支付经济补偿金（依据《劳动合同法》第46条第5项）。例如，某公司因业务调整，在续签通知中要求员工张某从原工作地点A市调至B市，且工资降低10%，张某拒绝续签后，公司需按张某的工作年限支付经济补偿金，这体现了明确告知续签条件的法律约束力。

（三）充分听取劳动者意见的义务

续签协商是双向沟通的过程，用工单位需尊重劳动者的续签意愿，不得通过威胁、诱导等方式强迫劳动者接受续签条件。根据《劳动合同法》第3条“平等自愿、协商一致”的原则，劳动者有权选择续签、不续签或提出新的续签条件（如调整岗位、提高薪酬）。若用工单位以“不续签就不发放年终奖”“不续签则影响职业评价”等方式施压，可能被认定为“胁迫”，导致续签合同无效（依据《劳动合同法》第26条）。例如，某企业在续签时要求员工签署“自愿放弃加班费”的补充协议，否则拒绝续签，劳动者有权拒绝并主张该协议无效，企业若因此不续签，需承担支付经济补偿金的责任。

二、续签中的内容审查与平等协商义务：合同效力的核心保障

在双方达成续签合意后，用工单位需重点审查合同内容的合法性，并确保协商过程公平公正，避免因合同条款违法或协商程序瑕疵导致合同无效或部分无效。

（一）合同内容的合法性审查义务

用工单位需确保续签后的劳动合同条款符合法律强制性规定，尤其需注意以下三类内容：

必备条款的完整性：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须包含用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款。实践中，部分用工单位为简化流程，仅与劳动者签署“续签确认书”而不重新签订完整合同，若确认书未涵盖全部必备条款，可能被认定为未签订书面劳动合同，需承担双倍工资责任。

禁止约定违法条款：如“工伤概不负责”“试用期重新约定”“限制离职权”等条款均属无效（依据《劳动合同法》第26条）。例如，某建筑公司在续签合同时约定“施工中发生意外伤亡，公司仅支付5000元补偿”，该条款因违反《工伤保险条例》关于工伤赔偿的强制性规定而无效，劳动者仍可依法主张工伤保险待遇。

特殊群体的权益保障：对于孕期、产期、哺乳期女职工（“三期”女职工）、医疗期内劳动者等特殊群体，续签合同中不得限制其依法享有的休假、薪酬等权益。例如，“三期”女职工的合同到期日应自动延续