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人力资源绩效考核实施细则范本

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人力资源绩效考核实施细则范本

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正、科学地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体目标的实现，营造积极向上的工作氛围，依据国家相关法律法规及公司《人力资源管理制度》等相关规定，特制定本细则。

第二条适用范围

本细则适用于公司全体正式在岗员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。具体考核对象可根据岗位性质和层级进行适当区分。

第三条基本原则

1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕公司的战略目标和年度经营计划，确保员工的工作行为与公司整体发展方向保持一致。

2.客观公正原则：考核过程与结果应以事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的干扰，确保考核结果的真实性和公平性。

3.全面发展原则：绩效考核不仅是对员工过往工作成果的评价，更应关注员工能力的提升和未来发展潜力，通过考核促进员工与公司共同成长。

4.公开透明原则：考核标准、流程、方法及结果应用等信息应在一定范围内对员工公开，确保员工的知情权与参与权。

5.持续改进原则：绩效考核是一个动态循环的过程，通过对考核结果的分析与反馈，不断优化考核体系，改进管理方法，提升整体绩效水平。

第二章考核组织与职责

第四条考核组织

公司成立绩效考核工作小组，由公司高层领导、人力资源部负责人及各部门负责人代表组成。人力资源部作为绩效考核工作的日常管理部门，负责绩效考核的组织实施、流程监督、数据汇总、结果应用协调等工作。

第五条职责分工

1.绩效考核工作小组：

*审定公司绩效考核制度及相关细则；

*审批各部门绩效考核方案及关键绩效指标；

*监督绩效考核过程的公正性与合规性；

*仲裁重大绩效考核争议；

*审议绩效考核结果及应用方案。

2.人力资源部：

*拟定和修订绩效考核制度及相关操作指引；

*组织各部门进行绩效考核培训，解答考核过程中的疑问；

*组织、协调各部门按计划开展绩效考核工作；

*收集、汇总、统计考核数据，形成初步考核结果；

*组织考核结果的反馈与面谈；

*负责考核结果的归档管理，并推动考核结果在薪酬调整、晋升发展、培训等方面的应用；

*定期对绩效考核体系的运行情况进行评估与改进建议。

3.各部门负责人：

*作为本部门员工绩效考核的第一责任人，负责组织本部门绩效考核工作的具体实施；

*与下属员工共同制定绩效目标和考核指标；

*对下属员工进行绩效过程辅导与行为观察记录；

*客观公正地对下属员工进行绩效评价，撰写绩效评语；

*及时与下属员工进行绩效结果面谈与反馈，帮助员工制定改进计划；

*按要求提交本部门绩效考核结果，并配合人力资源部做好相关数据的核实与解释工作。

4.员工本人：

*理解并认同公司的绩效考核制度；

*积极参与绩效目标的设定，明确个人绩效任务；

*在考核周期内努力达成绩效目标，并记录工作成果；

*进行自我评价，主动与上级沟通绩效进展，寻求必要的支持与指导；

*参与绩效面谈，正确对待考核结果，制定个人发展计划。

第三章考核对象与周期

第六条考核对象分类

根据岗位性质和工作特点，考核对象可分为管理序列、专业技术序列、营销序列、操作序列等。不同序列的考核内容和侧重点可有所不同。

第七条考核周期

绩效考核周期一般分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。具体周期根据岗位特点和考核内容确定：

*对于工作任务周期短、成果易于衡量的岗位，可采用月度或季度考核；

*对于管理岗位及研发等项目周期较长的岗位，可采用季度、半年度或年度考核；

*年度考核为公司全员参与的综合性考核，是对员工全年工作的总结性评价。

第四章考核内容与指标

第八条考核内容

绩效考核内容应全面反映员工的工作表现，主要包括但不限于以下方面：

1.工作业绩：指员工在考核周期内完成工作目标的数量、质量、效率和效果，是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工在工作中所展现出的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、服从性、积极性等。

不同层级和序列的员工，以上三方面内容的权重分配应有所侧重。例如，对基层员工可侧重工作业绩和工作态度；对中高层管理人员则应加重工作能力和战略达成方面的权重。

第九条考核指标设定

1.指标设定原则：考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时限的