（49页PPT）离职管理员工离职面谈全套实务方案.pptVIP

代通知金、补偿金标准代通知金标准：劳动者一个月工资补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的计算方法工作3个月工作6个月工作5年零3个月工作5年零6个月经济补偿半个月工资经济补偿1个月工资经济补偿5个半月工资经济补偿6个月工资经济补偿基数、限额和税费基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。非过失性解除合同医疗期劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。不胜任劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。组织变化劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大医疗期医疗期满，新工作不能从事提前30日书面通知或支付1个月工资支付经济补偿支付医疗补助费或额外医疗补助费不胜任工作不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。培训或调整岗位考核仍然不胜任提前30日书面通知或支付1个月工资支付经济补偿金组织发生重大变化劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员的情况。需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月工资。课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职的法律红线第三部分，员工离职面谈的技巧第四部分，员工离职管理第五部分，留住你的骨干员工员工的离职处理常见的几种导致员工离职的原因：不满意目前的待遇不满意目前的领导人际关系不好个人情况业绩达不到公司的要求强制分布发下业绩比较差的员工工作错误导致重大损失道德品质明亮：

以事实为依据公正、公平和平等依据员工认可的公司规定有充分的依据圆滑：

充分考虑员工的面子了解和顺应被辞退员工的心理消除员工的心理对抗采用正当且恰当的手段来处理（如家访）坚硬：

态度坚决做事有原则不推脱果断面对人际风格沟通被动主动内向外向分析型支配型和蔼型表现型员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持事的语气。员工表现：忍受的：不相信、麻木应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。面谈时应有的信念辞退员工是管理工作的其中一个部分尊重客观事实尊重员工的心理感受树立企业文化面谈前的准备工作面谈地点：应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职的法律红线第三部分，员工离职面谈的技巧第四部分，员工离职管理第五部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评