清华紫光绩效管理报告.pptVIP

绩效管理报告;清华机电绩效管理体系设计流程;;绩效管理最终责任者——总经理

总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责

总经理是员工绩效考核的最终责任者，负责:

–审批员工绩效管理制度

–审批员工绩效考核标准

–审批绩效考核结果运用方案

–审核处理绩效考核二次申诉材料

–监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作;组织实施部门——行政人事部

行政人事部是员工考核工作的组织部门,在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责

编制和修订员工绩效考核管理制度

编制和修订员工绩效考核标准

对考核者进行培训

组织和监督各部门执行考核,审核考核结果

汇总和分析绩效考核结果

受理并组织处理绩效考核投诉

拟定绩效考核结果运用方案

员工绩效考核档案管理;执行者——直接上级

直接上级是考核执行者,在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责

协助行政人事部提取被考核者的考核指标

提出考核标准的修订建议

为被考核者的考核目标提供建议

组织考核沟通

考核前沟通

考核中沟通

考核后沟通

执行考核

分析考核结果

提出考核结果运用建议;二绩效考核内容;清华机电绩效考核优化原则;***项目组建议清华机电从关键业绩指标（KPI）和过程类指标两个方面进行考核;基本概念:关键绩效指标（KPI）;职责分解;经营目标;提高净资产回报率;;财务方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）

关键成功因素 关键成功因素 关键成功因素;增加客户价值和盈利水平;主要负责部门;主要负责部门;提高经销商的满意度;提高经销商的满意度;建立良好的企业和品牌形象;建立并持续改善公司的流程和制度;提高技术创新水平;;提高职能管理水平;提高职能管理水平;提高员工技能和满意度;积极创建企业文化;;;;;;;;然后对KPI指标进行汇总并按照下面程序进行测试与筛选,最终确定各部门的KPI指标;过程类指标

?过程类指标的设置基于员工岗位职责；

?过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握；

?过程类指标的设置便于制度的落实；

?过程类指标的设置有助于动态绩效管理

此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式:

?绩效之初上级与员工共同制定本期工作计划

?绩效期底根据工作计划，评估完成情况及完成质量等;从有效信息收集数量和报表提交质量两方面的评价打分综合反映销售过程执行情况;;成功经验;三绩效考核周期;

考核周期;岗位名称;岗位名称;岗位名称;·说明:

***建议清华机电业绩考核制度中销售人员均以月度为销售任务的时间单位，故将销售岗按月度进行考核，在现阶段不宜将销售提成与绩效考核绑定，季度考核仅为影响岗位及薪酬变化的依据。

对营销中心所有人员按业绩进行年度考核，对与年度规划相关的业绩指标进行重点考核;

季度考核仅限于内销部总监、大区经理、外贸部经理、大客户部经理、营销副总；

基于清华机电人事行政部薄弱现状，中高层人员月度考核试行阶段不按照月度考核表执行，其月度考核取对应部门人员月度绩效考核平均值。;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;大区经理岗位 季度绩效考核表;岗位名称;内销部总监岗位 季度绩效考核表;岗位名称;大客户经理岗位 月度绩效考核表;大客户部经理岗位 月度绩效考核表;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;技术支持工程师岗位 月度绩效考核表;客服专员岗位 月度绩效考核表;客服部经理岗位 月度绩效考核表;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;岗位名称;营销副总岗位 季度绩效考核表;岗位名称;四管理主体;不同类型的考核指标考核主体不同;为保证考核结果的公平性和准确性,建议实行二次申诉终审制

为了确保绩效管理政策的执行,保证绩效评估的公平,公司应实行二次申诉终审制。这种机制可以使评估人员在评估时更加认真负责,也使员工有机会表达自己的意见,促进评估更加准确。;五考核结果运用;考核结果评判标准;为保证绩效考核结果合理化,建议在考核结果评判的基础上尽量采用正态分布法;绩效考核结果是决定员工个人月度绩效工资的依据;岗位工资和绩效工资要分开,不要让员工误解扣工资了

制定考核制度时要告诉员工你的绩效基数;个人月度考核得分;个人年度奖金＝个人年度奖金基数×个人年度考核系数

年度奖金奖金发放办法和金额具体参见《内销部业务管理办法》;;岗位名称;公司每年根据员工综合考核结果对岗位工资等级进行调整

基准工资等级升级

当员工年度综合考核结果为“A”时,岗位工资自动晋升一档；

当员工年度综合考核结果连续两次为“B”以上时,岗位工资自动晋 升一档,同时列入晋升一级候选名单,经过薪酬调整工作会议审议 之后获得晋级资格后基准工资级别