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企业领导力发展与继任计划方案

一、方案目标与定位

（一）核心目标

短期储备目标：6个月内完成核心岗位（如部门经理、总监）领导力现状诊断，建立首批继任候选人池，覆盖率达80%；12个月内开展针对性领导力培养，候选人胜任力达标率提升至60%，关键岗位空缺应急填补周期缩短至1个月。

长期发展目标：24个月内形成“领导力分级培养+继任动态管理”体系，核心岗位继任候选人储备比例达1:2（1个岗位至少2名候选人）；管理层领导力满意度（下属评价）达85%，因领导力不足导致的人才流失率降低40%。

战略支撑目标：3年内实现“领导力发展与业务战略同频”，继任计划覆盖90%以上关键岗位，确保企业战略转型、业务扩张时的领导力供给，支撑长期稳定发展。

（二）方案定位

解决核心问题：针对“领导力标准模糊、培养缺乏针对性、继任候选人选拔随意、岗位交接断层”等问题，从“领导力分级培养体系”与“继任全流程管理机制”双维度切入，覆盖“选拔-培养-评估-继任”全周期。

适用范围：聚焦企业管理层（基层管理、中层管理、高层管理）及核心专业岗（如技术专家、业务骨干），重点覆盖战略岗、高风险岗（如财务负责人、核心业务总监），适配大中小型企业（中小企业侧重关键岗应急继任与轻量化培养，大型企业侧重体系化领导力发展与梯队化继任）。

定位属性：兼具“通用性”与“落地性”，提供标准化培养模块与继任工具，同时预留业务适配空间（如销售管理岗侧重“团队业绩驱动”培养，研发管理岗侧重“技术创新引领”培养）。

二、方案内容体系

（一）领导力分级培养体系

领导力能力模型与培养重点

按管理层级分级：

基层管理（如主管）：核心能力为“团队执行、任务拆解、员工辅导”，培养重点为“一线管理技能”（如《团队目标管理》《绩效沟通技巧》课程、现场带教实践）；

中层管理（如经理）：核心能力为“业务统筹、跨部门协作、人才发展”，培养重点为“业务赋能能力”（如《战略拆解与落地》《跨部门项目管理》工作坊、轮岗历练）；

高层管理（如总监/高管）：核心能力为“战略决策、行业洞察、组织变革”，培养重点为“战略引领能力”（如《行业趋势研判》《组织变革管理》高管论坛、外部标杆企业参访）。

按岗位类型适配：

业务管理岗：增加“市场分析、业绩增长”相关培养（如客户需求调研实践、业绩复盘方法论）；

职能管理岗：增加“流程优化、风险管控”相关培养（如流程梳理工具培训、合规管理案例研讨）。

多元化培养方式

课程培训：线上（领导力系列网课）+线下（专题工作坊、案例教学）结合，确保理论基础扎实；

实践历练：通过“轮岗（跨部门/跨业务线）、项目攻坚（牵头战略项目）、临时授权（代行管理职责）”，将理论转化为实践能力；

导师带教：为每位培养对象匹配“上级导师（现任管理者）+外部专家导师”，每月1次1对1辅导，解决实际管理问题；

反馈评估：每季度开展“360度评估”（上级、下属、同事、自我评分），针对性调整培养计划（如沟通能力不足，增加《高效沟通》专项训练）。

（二）继任计划全流程管理

继任候选人选拔

选拔标准：以“领导力能力模型”为核心，结合“绩效表现（近2年绩效评级前30%）、潜力评估（学习能力、抗压能力）、文化契合度（价值观匹配）”；

选拔流程：部门推荐（管理者提名候选人）→HR评估（能力测评、绩效分析）→评审委员会（高管+HRD+业务负责人）审定→确定候选人名单，纳入继任池；

池动态管理：每季度更新候选人信息（能力变化、绩效情况），新增符合标准者、淘汰不符合者（如连续2次评估不达标）。

继任衔接与保障

继任准备：为候选人制定“继任发展计划”（如提前参与目标岗位会议、协助处理部分工作），熟悉岗位权责；

交接过渡：岗位空缺后，设置“1-3个月过渡周期”，由前任（或导师）带教，确保业务无缝衔接；

继任后支持：继任者上岗后3个月内，每月开展“继任效果复盘”，解决适应问题（如团队融合困难），6个月后进行正式评估，确认是否完全胜任。

三、实施方式与方法

（一）实施步骤（分阶段推进）

调研诊断阶段（1-2个月）

方法：开展“领导力现状调研”（管理层访谈、360度评估），明确能力缺口；梳理“关键岗位清单”（按战略重要性、空缺风险分级），确定继任优先级；

输出：《领导力现状诊断报告》《关键岗位清单与继任优先级》《领导力能力模型》。

体系搭建阶段（3-8个月）

候选人选拔：完成首批关键岗位继任池搭建（覆盖80%核心岗位），输出《继任候选人名单与档案》；

培养方案制定：为每位候选人匹配“分级培养计划”（如中层候选人