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劳动合同续签制度改革的可行性探讨

引言

劳动合同续签制度是劳动关系管理的核心环节之一，直接关系劳动者职业稳定性、企业用工成本与风险控制，以及社会劳动关系的整体和谐度。现行制度以《劳动合同法》为基础，通过规范固定期限合同、无固定期限合同的续签条件，试图平衡劳资双方权益。但随着经济结构调整、新型用工模式涌现，实践中“合同到期终止不续签”“拆分用工规避无固定期限合同”等现象频发，劳动者职业发展受限、企业用工短期化等问题逐渐暴露。在此背景下，探讨劳动合同续签制度改革的可行性，既是回应现实矛盾的迫切需要，也是完善劳动法律体系、构建和谐劳动关系的必然选择。

一、当前劳动合同续签制度的运行现状与突出问题

（一）现行制度的基本框架与设计初衷

我国劳动合同续签制度以《劳动合同法》第十四条为核心，明确了无固定期限劳动合同的法定订立情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失或非因工不能胜任工作的情形，续订劳动合同时应当订立无固定期限合同。制度设计初衷在于抑制“一年一签”“短期化用工”现象，通过引导企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，保障劳动者职业安全感，同时倒逼企业优化人力资源管理，从“短期用工”转向“长期培养”。

（二）实践运行中的典型矛盾与问题

尽管制度设计目标明确，但在实际操作中，劳资双方对“续签”的理解与执行存在显著偏差，具体表现为三方面问题：

其一，企业规避无固定期限合同的手段多样化。部分企业通过“合同到期终止不续签”绕过“连续订立二次固定期限合同”的限制——在第二次固定期限合同到期前，以“经营调整”“岗位取消”等理由终止合同，避免进入第三次续签环节；另有企业通过拆分用工主体，将劳动者从总公司调至关联子公司，利用“新用人单位”身份重新起算合同次数，导致“连续订立”的法定条件被架空。

其二，续签条件的模糊性引发争议。现行法律未明确“连续订立”的具体认定标准，例如跨关联企业的合同是否算作“连续”、合同到期后未及时续签但劳动者继续工作的情形是否视为“默认续签”等，实践中常因理解差异引发劳动仲裁或诉讼。

其三，劳动者在续签协商中的弱势地位突出。受就业市场供大于求的影响，多数劳动者在合同到期时处于“被动接受”状态：企业提出“降薪续签”“调整岗位续签”等要求时，劳动者若拒绝则可能面临失业；即使符合无固定期限合同订立条件，部分企业以“不续签”相威胁，劳动者因担心维权成本高、周期长而选择妥协。

二、劳动合同续签制度改革的必要性分析

（一）完善劳动法律体系的内在要求

现行劳动合同续签制度的部分条款已滞后于劳动关系发展的新趋势。例如，数字经济下平台用工、灵活用工等新型模式中，劳动者与企业的“从属性”认定更加复杂，传统的“固定期限-无固定期限”二分法难以完全覆盖；同时，制度对企业规避行为的约束力度不足，如对“拆分用工主体”的认定缺乏明确规则，导致法律威慑力弱化。改革续签制度，既是填补法律漏洞的需要，也是推动劳动法律体系与社会经济发展同步的必然选择。

（二）稳定劳动关系的现实需求

劳动关系的稳定性是企业人力资本积累和劳动者职业发展的基础。数据显示，某地区劳动仲裁案件中，因合同到期不续签引发的争议占比达28%，其中70%以上的劳动者年龄在35-50岁之间，正是职业发展的关键期。短期化用工导致劳动者缺乏长期投入工作的动力，企业也因员工流动性高陷入“招聘-培训-流失”的恶性循环。改革续签制度，通过明确企业责任、强化劳动者权益保障，有助于构建“企业愿留、员工愿干”的良性互动关系。

（三）促进社会公平的重要抓手

劳动合同续签中的“隐性歧视”加剧了就业不公平。部分企业在续签时优先保留年轻、低薪员工，对年龄较大、薪资较高的员工以“优化结构”为由终止合同；还有企业利用劳动者对法律的不熟悉，通过“空白合同”“口头承诺”等方式规避续签义务。这些行为不仅损害劳动者合法权益，更可能引发社会对“年龄歧视”“职业不稳定”的普遍焦虑。改革续签制度，通过规范企业行为、提升劳动者维权能力，能有效缓解此类矛盾，促进社会公平正义。

三、劳动合同续签制度改革的可行性基础

（一）政策环境与社会共识的支撑

近年来，国家多次强调“构建和谐劳动关系”“维护劳动者合法权益”的政策导向。例如，相关部门出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》《企业民主管理规定》等文件，均提出要加强对劳动合同履行、续签环节的监管。社会层面，劳动者法律意识显著提升，媒体对“35岁现象”“合同到期被裁”等话题的关注，推动公众形成“稳定劳动关系需要制度保障”的共识，为改革提供了良好的舆论基础。

（二）地方实践与企业创新的经验积累

部分地区已率先开展续签制度改革试