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企业工会参与劳动关系协调

引言

劳动关系是企业运行中最基础、最核心的生产关系之一，直接影响职工权益保障、企业生产效率和社会和谐稳定。随着市场经济的深化发展，企业用工形式日益多元化，职工利益诉求趋向个性化，劳资矛盾呈现出复杂性、多样性特征。在此背景下，企业工会作为职工自愿结合的群众组织，既是职工合法权益的代表者，也是劳资双方沟通的桥梁纽带，其参与劳动关系协调的作用愈发凸显。从宏观层面看，工会参与协调是构建中国特色和谐劳动关系的重要制度安排；从微观层面看，是企业实现“劳资两利”、推动可持续发展的关键抓手。本文将围绕工会参与劳动关系协调的理论逻辑、实践路径及优化方向展开系统论述，以期为工会更好发挥职能提供参考。

一、企业工会参与劳动关系协调的理论逻辑

（一）法律定位：工会职能的核心指向

我国《工会法》明确规定：“工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众。”这一规定从法律层面确立了工会在劳动关系中的主体地位。进一步看，《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，均对工会参与劳动合同签订、集体协商、争议调解等具体协调事项作出细化要求。例如，企业制定涉及职工切身利益的规章制度时，需经职工代表大会讨论并征求工会意见；工会有权代表职工与企业进行集体协商，签订集体合同；在劳动争议处理中，工会可参与调解、支持职工申请仲裁或诉讼。这些法律条款构成了工会参与协调的“权力清单”，既明确了工会“能做什么”，也划定了“必须做什么”的责任边界，为工会开展工作提供了根本遵循。

（二）价值导向：平衡与共赢的协调目标

劳动关系本质上是一种利益关系，职工追求劳动报酬、职业发展等权益最大化，企业追求利润增长和效率提升，二者既有一致性（企业发展为职工权益提供保障，职工贡献推动企业发展），也存在潜在冲突（如工资增长与成本控制的矛盾）。工会参与协调的核心目标，正是通过制度化、规范化的方式，平衡劳资双方利益诉求，推动“对抗性博弈”向“合作性共赢”转变。这种平衡不是简单的“平均分配”，而是基于公平原则的动态调整：一方面，工会通过表达职工诉求，防止企业利用强势地位侵害职工权益；另一方面，工会通过向职工解释企业经营实际，引导职工理解企业发展困境，避免不合理诉求激化矛盾。最终实现“职工得实惠、企业得效益、社会得稳定”的多赢局面。

（三）现实需求：应对劳动关系新变化的必然选择

当前，企业劳动关系呈现三大新变化：一是用工形式多元化，灵活就业、劳务派遣、平台用工等新型用工模式大量出现，传统“标准劳动关系”边界模糊；二是职工诉求升级，新生代职工更关注职业尊严、发展空间、心理健康等“非物质权益”，单纯的物质补偿难以满足需求；三是矛盾触点增多，受经济波动、技术变革等因素影响，降薪裁员、加班争议、社保缴纳等问题易发多发。这些变化对劳动关系协调提出了更高要求：单一的行政干预或市场调节已难以奏效，需要更贴近职工、熟悉企业的主体介入。工会作为“职工之家”，既了解职工真实需求，又能与企业管理层建立沟通渠道，天然具备参与协调的优势，是应对劳动关系新挑战的关键力量。

二、企业工会参与劳动关系协调的实践路径

（一）源头参与：从“被动应对”到“主动介入”

劳动关系协调的最高境界是“防患于未然”，工会的源头参与正是实现这一目标的关键。具体实践中，工会主要通过两种方式介入：

一是参与企业规章制度制定。企业在制定或修改劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及职工切身利益的规章制度时，工会需组织职工代表充分讨论，提出修改建议。例如，某制造企业拟调整绩效考核方案，工会提前收集一线职工意见，发现方案中“超产奖励门槛过高”“质量扣罚比例不合理”等问题，经与企业管理层沟通，最终调整了考核指标，既保证了企业效率要求，又维护了职工合理收入。

二是推动集体协商机制落地。集体协商是工会代表职工与企业就劳动条件、权益保障等事项进行平等协商的制度安排。工会需建立常态化的协商机制，定期围绕工资增长、福利改善、职业技能培训等主题开展协商。例如，某互联网企业工会针对职工“加班补偿不透明”问题，通过集体协商推动企业出台《加班管理细则》，明确了“日常加班1.5倍工资、法定节假日3倍工资”的具体计算标准，并建立加班审批公示制度，有效减少了劳资纠纷。

（二）过程调解：构建“柔性化”矛盾化解体系

即使有源头预防，劳动关系中的具体矛盾仍可能发生。工会的过程调解强调“早发现、早介入、早解决”，通过柔性方式化解矛盾，避免矛盾升级。

首先，建立日常沟通渠道。工会通过设立“职工意见箱”“工会主席接待日”“线上沟通平台”等方式，及时收集职工诉求。例如，某物流企业工会发现职工在留言中反映“夏季高温作业防暑物资不足”，立即与企业后勤部门沟通，3日内补充了藿香正气水、降温冰袋等物资，并将防暑物资发放纳入常态化管理。

其次，发挥劳动争议调解