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工资等级制度

总则

本制度的制订和修订遵循以下原则

公平、客观的原则；

在人力资源市场中保持适当优势的原则；

与公司经营绩效相结合的原则；

与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则；

有效激励、预留增长空间的原则；

清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。

本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工：

各管理科室及车间管理、技术人员（不包括参与分红的人员）；

新进见习期中技、院校毕业生；

设备维修员、质量检验员；

其他非直接从事产品生产的辅助性工勤人员。

等级工资的组成

月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资

月基本工资：按来宾市最低工资标准—福利工资标准确定；

月福利工资：100元/人/月；

月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资；

月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。

等级工资制共分三个系列，十三个职等，四十个薪级。

见：附表一《等级工资体系职等薪级表》、

附表二《职等分类情况表》、

附表三《各薪级薪资标准对照表》

月等级工资的初次确定

新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资：

表4-1新进人员试用期工资核定参照表

学历

应届毕业生

0-3年相关工作经验者

3年以上相关工作经验者

薪级

薪级浮动范围及上限

技术类

管理类

工勤类

硕士

15级

14级

可上浮1-5级

可上浮1-10级

本科

10级

9级

8级

可上浮1-5级

可上浮1-10级

大专

6级

5级

4级

可上浮1-5级

可上浮1-10级

中专

5级

4级

3级

可上浮1-4级

可上浮1-8级

高中以下

4级

3级

1级

可上浮1-4级

可上浮1-8级

由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定，也可根据面试洽谈情况确定，但一般最高不超过上限，且应在该职位的薪资等级范围内核定；

对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准；

尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间，按最低工资标准发放实习补贴，一般不能按上述标准核定工资。

现在岗人员等级工资初次核定

由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分，对所属人员根据其经验、能力及学识等因素进行薪级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》

部门经理提出建议时，可适当参考“4.1”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时，按就高原则执行；高于该职位最高薪级时，按最高薪级执行。

等级工资的调整

应届毕业生见习期满3个月，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等，具体调整方式为：

根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等，对符合条件的员工直接予以晋职，并调整至相应的职等内，一般定为该职等的最低薪级，但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级，则予以晋升一级；

在同一职等内，每经过一次年度绩效考核为称职及以上者，可以在本职等内向上晋升一个薪级，当晋升到本职等最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等；

已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等；

等级工资年度例行调整一般在每年2—3月间进行，但进入本公司尚不足6个月的员工，一般不在调整范围内。

以上均采用考核等级评定制，考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

表5-1绩效综合考核与等级工资调整幅度对应关系

年度绩效考核成绩

职级调整幅度

备注

优秀

上调2-3级

上限为本职等的最高薪级，连续两年良好及以上者晋升职等

良好

上调1-2级

称职

上调1级

基本称职

不上调

不称职

下调1-2级

根据员工个体表现情况，对表现杰出或表现欠佳的的员工，各部门经理可随时提出等级工资调整建议，经人力资源部门审核，公司领导批准后执行。

附表五《等级工资调整申请表》

绩效工资

个人绩效考核得分

月绩效工资实得额=本人绩效工资标准基数×————————

本部门绩效考核平均分

本人绩效工资标准基数=本人等级工资标准×50%

试用期、见习期员工按工资标准基数额发放工资，期满后进入正常绩效工资考核。

工资标准调整办法

常州市最低工资标准如提高，基本工资标准将随之提高；

公司将依据以下因素定期或不定期调整“附表一”所列等级工资标准：

公司经营状况，如工资利润率、资本收益率、人均利润、人均劳动生产率等；

常州市工资增长指导线；