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高校教师绩效考核制度详细说明

引言

高校教师绩效考核制度，作为高等教育治理体系的关键构成部分，是衡量教师教学、科研及社会服务贡献的重要标尺，亦是激发教师队伍活力、提升教育教学质量与科研创新水平的核心机制。其设计的科学性、实施的公正性与应用的有效性，直接关系到高校师资队伍的建设质量、学术生态的健康发展乃至学校整体办学目标的实现。本说明旨在系统阐述高校教师绩效考核制度的核心要素、实施路径与注意事项，以期为相关政策制定与实践操作提供参考。

一、绩效考核制度的指导思想与基本原则

（一）指导思想

高校教师绩效考核制度的构建，应以国家高等教育发展战略为指引，紧密围绕立德树人根本任务，坚持以教师为本，以提升教师队伍整体素质和育人能力为核心目标。制度设计需充分体现高等教育规律和人才成长规律，鼓励教师潜心治学、精心育人，服务国家战略需求和地方经济社会发展。

（二）基本原则

1.导向性原则：考核指标应明确指向高校的办学定位与发展目标，引导教师将个人发展与学校使命相结合，激励教师在教学改革、科研创新、社会服务等方面积极作为。

2.综合性原则：考核内容需兼顾教学、科研、社会服务等多重职责，避免“唯论文”“唯帽子”等单一化倾向，注重教师综合素质和实际贡献的全面评价。

3.分类考核原则：考虑到不同学科、不同岗位（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与成果转化型）教师的工作特点，应实行差异化考核标准和评价方式，体现个性与共性的统一。

4.客观公正原则：考核过程应力求透明规范，考核方法应科学合理，充分尊重事实，以数据和事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的公信力。

5.激励与发展并重原则：考核结果不仅应用于奖惩，更应作为教师专业发展的重要依据，通过反馈与指导，帮助教师明确改进方向，促进其持续成长。

二、绩效考核的主要内容与指标体系构建

高校教师绩效考核内容应全面反映教师的岗位职责履行情况，通常包括以下核心维度：

（一）教学工作

教学是高校的中心工作，教学业绩是教师考核的首要内容。其考核指标应涵盖：

1.教学工作量：包括理论课、实验课、实践课、指导研究生、毕业设计（论文）等授课学时与指导工作量，需符合学校规定的基本教学任务要求。

2.教学质量：通过学生评教、同行评议、督导评价、教学成果（如教学比赛获奖、教学质量奖）、教学改革项目、教材建设、教学方法创新等多方面综合评定。

3.教学效果：关注学生知识掌握、能力培养、素质提升的实际效果，以及学生在各类学科竞赛、创新创业活动中的表现。

（二）科学研究

科研是高校创新发展的动力源泉，体现教师的学术水平和创新能力。其考核指标应注重质量与贡献：

1.科研项目：包括主持或参与各级各类纵向科研项目（国家级、省部级、厅局级）、横向科研项目的数量、级别及到账经费。

2.科研成果：学术论文（发表期刊级别、影响因子、引用情况、是否Top期刊或收录于重要索引）、学术专著与译著、专利（发明专利、实用新型专利、外观设计专利）、软件著作权等。需特别关注成果的原创性、学术影响力和应用前景。

3.学术交流：参加国内外重要学术会议、学术组织任职、做主题报告等情况。

（三）社会服务与文化传承创新

高校肩负着服务社会和传承创新文化的使命。其考核指标可包括：

1.社会服务：为政府、企事业单位提供咨询服务、技术攻关、政策建议被采纳；参与地方经济建设、行业发展规划；开展科普宣传、教育培训等。

2.文化传承创新：参与文化项目研究、文化遗产保护、艺术创作与展演；弘扬中华优秀传统文化、培育大学精神等方面的贡献。

3.公共事务：积极参与学校、学院（系）管理服务工作、学科专业建设、实验室建设、学生思想政治教育与管理、班主任工作等。

（四）师德师风

师德师风是教师的立身之本，应作为绩效考核的首要条件和“一票否决”指标。考核内容包括教师的政治素质、职业道德、敬业精神、为人师表、学术道德（如杜绝学术不端行为）等方面的表现。

（五）指标体系的动态调整

考核指标体系并非一成不变，应根据学校发展阶段、学科特点、国家政策导向等因素进行定期评估与动态调整，以确保其适应性和引领性。

三、绩效考核的组织实施与流程

（一）考核组织架构

高校应建立健全绩效考核组织领导机构，通常以学校层面成立领导小组，负责统筹规划和政策制定；学院（系）或相关二级单位成立考核工作小组，负责具体实施。人力资源部门、教务部门、科研部门等相关职能部门应协同配合，提供数据支持与专业指导。

（二）考核周期

绩效考核一般实行年度考核与聘期考核相结合的方式。年度考核侧重过程性评价和日常表现，为教师及时反馈和改进工作提供依据；聘期考核则侧重阶段性成果和总体贡献，与岗位聘任、职务晋升等长期激励措施挂钩。

（三）考核实施流程

1.制定方案与动员部署：学校或