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战略薪酬体系

目录

目录

客户常用问题……

客户常用问题……2

产品扫描…………3

功能价值…………5

实践运用…………5

成功案例…………14

一、客户常用问题

薪酬系统设计如何与组织战略目的、价值理念相一致？

如何基于战略与竞争需要对公司内部各类人员进行价值排序，并拟定各自价值？

薪酬设计如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造贡献大小？

如何界定公司发展所需核心特长与技能？如何通过利益机制驱动员工内在动力，发掘员工核心特长与技能，从而成为公司核心竞争力源泉？

如何理解绩效与薪酬关系？如何建立绩效与薪酬之间动态调节机制？

如何建立多元价值分派形式来满足员工多元化需求？

如何拟定公司内在报酬水平差别性？如何建立分层分类人员薪酬系统？如何调节当期收入与预期收入比例？

二、产品扫描

薪酬体系是公司人力资源管理整个系统中一种子系统，它与其他子系统紧密相连（如图1所示）。薪酬体系向员工传达了在公司中什么是有价值，并且为向员工支付报酬建立起政策和程序。

图1薪酬体系与其他人力资源体系关系

一种设计良好薪酬体系直接与公司战略规划相联系（如图2所示），从而使员工可以把她们努力和行为集中到协助公司在市场中竞争和生存方向上去。

不同人对“薪酬”有不同理解。最普遍理解是将“薪酬”理解为员工所获得一切有形（财物形式）和无形（非财物形式）劳动报酬，它既涉及工资、奖金等钞票性收入，也涉及各种形式福利、奖励等（如图3所示）。

图2视野战略薪酬管理解决方案

全面薪酬

全面薪酬

外在薪酬

内在薪酬

货币性薪酬

非货币性薪酬

福利

奖金

工资

津贴

股票

期权

职业发展满足

良好工作环境

图3全面薪酬构造图

三、功能价值

使公司战略目的达到与薪酬有效结合；

科学薪酬构造设计使岗位工资与岗位价值相匹配，从而体现内部公平性；使技能工资与任职资格相相应，从而体现外部竞争性；使绩效工资与业绩水平相挂钩，从而体现薪酬勉励性；

良好薪酬体系可以强化任职资格体系、有效地激发员工积极性、增进培训工作、吸引更多更好先进人才。

四、实践运用

要设计出合理科学薪酬体系和薪酬制度，普通要经历如下几种环节：

职位分析

职位分析

职位评价

薪酬调查

薪酬定位

薪酬构造设计

薪酬体系实行和修正

第一步：职位分析

职位分析是拟定薪酬基本。结合公司经营目的，公司管理层要在业务分析和人员分析基本上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合伙编写职位阐明书。

示例：职位阐明书模板

岗位名称

岗位编号

所在部门

岗位编制

岗位级别

编写时间

直接上级

直接下级

职责概述

工作职责与任务

职责表述：

工作任务

岗位工作关系

内部关系

任职资格

知识及教诲水平规定

岗位技能规定

工作经验规定

其他素质规定

岗位工作时间

岗位工作环境

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重要解决薪酬对内公平性问题。它有两个目，一是比较公司内部各个职位相对重要性，得出职位级别序列；二是为进行薪酬调查建立统一职位评估原则，消除不同公司间由于职位名称不同、或虽然职位名称相似但实际工作规定和工作内容不同所导致职位难度差别，使不同职位之间具备可比性，为保证工资公平性奠定基本。职位评估是职位分析成果，它以职位阐明书为根据。

职位评价办法有许各种。其中比较复杂和科学是计分比较法。它一方面要拟定与薪酬分派关于评价要素，然后给这些要素定义不同权重和分数，最后通过对各职位打分来对职位进行价值排序。不同征询公司对评价要素有不同定义和相应分值。

示例：岗位价值评估模型

要素名称

权数

含义

一、专业技能

25

用以区别不同岗位对任职者应具备专业技能规定差别

1、文化素质规定

5

衡量各岗位对任职者应具备文化限度规定

2、专业技术资格规定

5

衡量各岗位对任职者应具备转业技术任职资格规定

3、工作经验规定

5

衡量各岗位对任职者从事本行业或本专业工作资历规定

4、工作能力规定

10

衡量各岗位对任职者在生产管理中所具备政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力规定

二、工作责任

40

用以区别不同岗位应负工作责任大小

5、管理幅度

10

衡量各岗位直接或间接管理对象及对象类别

6、管理责任

15

衡量各岗位职权大小及在生产管理中责任大小限度

7、效益责任

10

衡量各岗位在工作失误状况下，也许导致经济损失限度

8、指引培养责任

5

衡量各岗位指引培养所属人员或辅助自己工作人员从事专业工作责任大小

三、工作强度

25

用以区别不同岗位在生产管理中工作劳动量

9、工作负荷

10

衡量各岗位在正常工作状态下工作量饱和限度

10、精神压力

7

衡量各岗位任职者从事工作时心理压力所导致精神疲劳限度

11、工作复杂限度

8

衡量各岗位工作内容难易限度而需要任职人员付出劳动量大小

四、工作条件

10

用以区别不同岗位工作条件