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试用期员工考核不合格流程规范

在现代企业管理中，试用期是企业与员工相互了解、相互适应的关键阶段。建立一套规范、公正、透明的试用期员工考核不合格处理流程，不仅有助于企业筛选出真正符合岗位需求的人才，保障企业的用人质量，也能最大限度地维护员工的合法权益，避免不必要的劳动争议，提升管理效率与公信力。本文旨在为此提供一套专业、严谨且具有实操性的流程规范。

一、基本原则

在处理试用期员工考核不合格事宜时，应始终遵循以下基本原则，确保流程的合法性与合理性：

1.事先告知原则：考核标准、流程及不合格的可能后果，应在员工入职时或试用期开始前，通过书面形式（如《岗位说明书》、《试用期考核表》、录用条件等）明确告知员工，并确保员工已理解并确认。

2.客观公正原则：考核过程与结果应基于客观事实和既定标准，避免主观臆断、个人偏好或歧视性因素。考核依据需可量化或可清晰描述。

3.书面化原则：所有考核结果、沟通记录、警告、通知等重要环节均需形成书面文件，并由相关方签字确认，确保有据可查。

4.及时沟通原则：在发现员工可能存在不符合录用条件的情形时，管理者应尽早与员工进行沟通，指出问题，提供反馈，并给予改进机会。

5.程序正当原则：严格按照规定流程操作，保障员工的知情权、陈述权和申辩权。

6.人性化处理原则：在合法合规的前提下，考虑员工的实际情况，以建设性的态度处理问题，尽可能帮助员工改进，或在确需解除劳动合同时，给予充分的尊重和必要的指引。

二、试用期考核不合格处理流程

（一）考核启动与标准明确

试用期开始时，由用人部门负责人与人力资源部门共同确认该岗位的试用期考核指标、标准及权重，并将其纳入《试用期考核表》或相关文件中。此文件需由员工本人签字确认，作为试用期考核的依据。

（二）日常观察与绩效辅导

1.持续观察：直属上级应在试用期内对员工的工作表现、技能掌握程度、团队协作能力、企业文化契合度等方面进行持续、细致的观察与记录。

2.及时反馈与辅导：对于观察中发现的问题或不足，直属上级应及时与员工进行非正式沟通，明确指出问题所在，分析原因，并提供必要的指导和改进建议。鼓励员工积极改进，并记录沟通内容。

3.书面警告（如适用）：若员工在特定方面表现持续不佳，或出现较严重的不符合岗位要求的行为，直属上级可在HR部门指导下，向员工发出《试用期绩效改进通知书》，明确指出具体问题、期望达到的标准、改进期限及未达标的后果。此通知书需员工签字确认，员工拒绝签字的，可由送达人注明情况并辅以其他送达证据。

（三）初步评估与沟通

1.定期评估：试用期过半或根据考核周期，直属上级应对员工表现进行初步评估。

2.初步沟通：如初步评估结果显示员工可能无法达到考核标准，直属上级应与员工进行正式的绩效面谈。

*明确问题：清晰、具体地指出员工在哪些方面未达到要求，引用客观事实和数据。

*听取陈述：认真听取员工对自身表现的看法、遇到的困难及改进思路。

*探讨方案：共同探讨是否有可行的改进措施或调整建议（如适当调整工作内容、提供额外培训等），并设定明确的短期目标和检查节点。

*记录存档：将面谈内容形成书面记录，包括讨论的问题、员工的解释、达成的共识及后续行动计划，由双方签字确认后存档。

（四）考核不合格的确认

1.最终考核：试用期结束前，依据既定的考核标准和日常记录，直属上级对员工进行全面、正式的试用期考核，并填写《试用期考核评估表》。

2.部门复核：直属上级将考核结果及相关支撑材料提交给部门负责人进行复核。部门负责人应审查考核过程的公正性、考核依据的充分性以及评估结果的合理性。

3.HR审核：部门复核通过后，将考核结果及所有相关书面材料（包括入职时的录用条件、岗位说明书、考核标准、日常观察记录、绩效面谈记录、改进通知书等）提交至人力资源部门。HR部门负责从政策合规性、程序完备性等角度进行最终审核。

*审核内容包括：录用条件是否明确、考核程序是否规范、证据是否确凿、沟通是否及时充分、处理决定是否符合公司规定及劳动法律法规。

4.结果确认：经HR部门审核确认员工试用期考核不合格后，方可进入后续处理程序。

（五）正式通知与解释

1.拟定通知：人力资源部门根据审核结果，拟定《试用期考核不合格通知书》。通知书应至少包含以下内容：

*员工基本信息；

*试用期期限；

*考核结果（明确为“不合格”）；

*不合格的具体理由及相关事实依据（可附页详细说明）；

*公司决定（通常为解除劳动合同，或在符合法律规定及公司政策的前提下，经双方协商一致可考虑延长试用期，但延长试用期需注意法定上限且同一员工只能延长一次）；

*后续安排（如解除合同的，明确最后工作日期、工作交接要求、薪资结算、社保公