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上海劳务派遣合同

在上海的用工市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，其合同的规范签订与履行对于保障劳动者权益和企业合规运营至关重要。2025年相关政策的更新与细化，进一步明确了劳务派遣合同签订的各项要求，为合同双方提供了更清晰的行为指引。

从政策要点来看，2025年上海劳务派遣领域有着明确的用工比例限制。企业使用的派遣工数量，不得超过本单位用工总量（正式工与派遣工之和）的10%。这一比例红线是企业在用工过程中必须严格遵守的硬性指标，若企业目前派遣工占比已经超过此标准，虽有2年的过渡期（至2026年底）进行整改，但在整改期间不得再新增派遣工，违规企业将面临每人5000元的罚款，还可能被列入重点监管名单，对企业的招投标资格等方面产生不利影响。

“三性”岗位的界定也更为严格和具体。临时性岗位的存续时间明确不能超过6个月，企业不得长期使用派遣工填补临时性岗位空缺；辅助性岗位的确定需先经职工代表大会或全体职工讨论通过，并且要进行公示，不再由企业单方面随意决定；替代性岗位则只能在正式员工脱产学习、休假等情况下临时补位，严禁用于顶替正式岗位。同时，政策严厉打击“假外包、真派遣”的行为，对于以“业务外包”“项目合作”等名义实质使用派遣工的情况，将按照“同工同酬”原则追溯责任，还会对企业征信造成影响。

社保缴纳方面，新规实行“双罚制”。劳务派遣工的社保要严格按照用工地标准缴纳，派遣单位若未依法缴纳社保，用工单位需承担连带责任，一同被处罚。此外，“自愿不缴社保”的约定一律无效，只要企业未依法为派遣工缴纳社保，派遣工有权立即解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。

派遣公司的信用评级制度也在2025年7月1日起正式实施。监管部门会根据派遣公司是否拖欠工资、社保是否缴足、岗位是否合规以及维权投诉率等多方面因素，将其评为A、B、C、D四个等级。评级较低的C、D类公司会被限制开展业务，连续两年被评为D类的公司将直接吊销资质。这一制度为劳动者选择可靠的派遣公司提供了重要参考，也促使派遣公司更加注重合规经营。

在合同要素方面，上海劳务派遣合同必须包含诸多关键内容。劳动合同的签订主体是派遣单位与劳动者，合同中要清晰写清工资标准、社保缴纳方式等核心条款。工资标准的确定需遵循“同工同酬”原则，这里的“同工同酬”并非仅指基本工资相同，而是要求派遣工与正式工在“工资、绩效、福利”方面全面对标。即相同岗位、干一样的活，不仅基本工资要一致，绩效奖金的计算标准也得统一，节日礼品、交通补贴、餐补等福利也应同等享受。

合同中还需明确派遣岗位的性质，确保其符合“三性”岗位的要求。对于临时性岗位，要注明具体的存续时间，且不得超过6个月；辅助性岗位需附上经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示的相关证明材料；替代性岗位则要明确是因正式员工何种原因（如脱产学习、休假等）进行的临时补位。

工作时间、休息休假以及劳动保护等内容也不可或缺。合同中应明确派遣工的工作时长、加班工资的计算方式、法定节假日的休假安排等，同时要保障派遣工在工作过程中的劳动安全卫生条件，提供必要的劳动保护用品。

劳动报酬的支付方式和时间也必须在合同中明确约定。企业应按时足额向派遣工支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。工资流水是证明工资支付情况的重要凭证，派遣工应注意留存，若发现工资发放存在问题，可凭此维护自身权益。

针对权益维权，劳动者需抓好相关证据。劳动合同是首要证据，若没有合同，工牌、工资条、排班表等也可作为辅助证据；工资流水能清晰反映工资是否被克扣以及是否按约定标准发放；社保缴费记录可通过当地社保APP查询，是证明社保缴纳情况的直接依据。当劳动者遇到权益纠纷时，除了拨打12333热线举报，还可直接向用工所在地的劳动监察部门投诉，新规实施后，这类投诉会得到优先处理，一般在45天内就能出结果。若需要通过诉讼解决纠纷，最高法院的司法解释明确派遣工的维权成本会降低，胜诉后的执行也将更加顺畅。

对于企业的合规建议，首先要严格控制派遣工的用工比例，对目前派遣工占比超过10%的情况，应利用过渡期积极进行整改，通过将部分派遣工转为正式工或采用合规外包等方式，逐步将比例调整至规定范围内，且在整改期间切勿新增派遣工。

企业在使用派遣工时，要准确界定岗位性质，确保派遣工仅用于“三性”岗位。在确定辅助性岗位时，必须严格履行经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示的程序，避免因岗位界定不清而引发合规风险。同时，坚决杜绝“假外包、真派遣”的行为，不得以各种名义规避劳务派遣的相关规定。

企业应加强对合作派遣公司的审查与管理，优先选择信用评级为A级的派遣公司。在合作过程中，密切关注派遣公司的经营状况和合规情况，避免因合作的派遣公司被处罚而受到牵连。

企业要高度重视社保缴纳工作，确保按照用工地标准为派遣工足额缴纳社保，避免因社保问题引发“双罚”。同时