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某公司定岗定员定编定责定薪方案

一、总则

（一）方案目的与意义

为适应公司战略发展需要，优化人力资源配置，明确各岗位权责，建立科学合理的薪酬体系，提升组织运行效率与员工工作积极性，特制定本方案。本方案旨在通过系统化的“定岗、定员、定编、定责、定薪”（以下简称“五定”）管理，为公司的规范化运营与可持续发展奠定坚实基础。

（二）基本原则

1.战略导向原则：紧密围绕公司发展战略目标，确保组织架构与岗位设置服务于战略实现。

2.因事设岗原则：根据业务需求和工作任务设置岗位，避免因人设岗，确保岗位设置的必要性与合理性。

3.权责对等原则：明确各岗位的职责、权力与利益，实现责任与权力相统一，付出与回报相对应。

4.精简高效原则：在保证工作质量的前提下，力求岗位设置精简，人员配置优化，提升整体运营效率。

5.科学合理原则：运用科学的方法进行岗位分析、编制核定与薪酬设计，确保方案的客观性与公正性。

6.动态调整原则：“五定”方案并非一成不变，将根据公司发展、市场变化及内部管理需求进行适时评估与调整。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体正式员工，特殊岗位或子公司可根据实际情况进行适当调整，并报公司人力资源部备案。

二、岗位设置与分析（定岗）

（一）岗位设置

1.组织架构梳理：以公司战略为出发点，梳理现有组织架构，明确各部门的功能定位与核心职责。根据业务发展需要，必要时对现有部门进行调整、合并或增设。

2.岗位序列划分：根据工作性质与技能要求，将公司岗位划分为管理序列、专业技术序列、营销序列、操作序列等若干序列，为后续的薪酬体系设计与职业发展通道建设提供基础。

3.岗位设置要求：

*必要性：新设立岗位需有明确的工作任务和目标，确为业务发展所必需。

*独立性：岗位应有清晰的职责边界，避免职责重叠或空白。

*层级性：根据管理幅度和工作复杂度，合理设置岗位层级，确保指挥链畅通。

*适应性：岗位设置应具备一定的弹性，以适应未来业务发展和组织变革的需要。

（二）岗位分析

1.岗位信息收集：通过访谈、问卷、观察、工作日志等多种方式，全面收集各岗位的工作内容、职责权限、工作关系、任职资格等信息。

2.岗位说明书编制：在信息收集与分析的基础上，编制标准化的岗位说明书。岗位说明书应包括以下核心内容：

*岗位基本信息（岗位名称、所属部门、直接上级、岗位编号等）

*岗位职责（列出该岗位承担的主要工作任务和责任）

*工作关系（内部与外部的主要工作接口）

*任职资格（学历、专业、工作经验、技能要求、素质要求等）

*工作条件与环境

*考核要点

3.岗位评估：（此部分可结合定薪环节进行）根据岗位的职责大小、工作难度、技能要求、风险责任等因素，对岗位进行相对价值评估，为薪酬等级的确定提供依据。

三、岗位职责界定（定责）

（一）职责梳理与明确

在岗位分析的基础上，对各岗位的职责进行细化与明确，确保“人人有事干，事事有人管”。具体要求：

1.清晰化：岗位职责描述应具体、明确，避免使用模糊、笼统的语言。

2.全面性：完整覆盖岗位所承担的各项工作任务，避免职责遗漏。

3.准确性：准确反映岗位的核心职责与工作重点。

4.无重叠无空白：通过横向协调，确保各岗位之间职责清晰，避免交叉重叠或出现管理盲区。

（二）职责履行与考核

1.各岗位人员应严格按照岗位说明书的要求履行职责。

2.将岗位职责的履行情况作为员工绩效考核的重要依据，确保职责落到实处。

四、人员编制核定（定编）

（一）定编依据与方法

人员编制核定是在定岗的基础上，确定各岗位的合理人员数量。

1.定编依据：

*公司战略与业务发展规划

*各部门及岗位的工作量

*工作效率与劳动定额标准

*管理幅度与管理层次

*行业平均水平与标杆企业情况

2.定编方法：

*工作分析法：根据岗位的工作内容、复杂程度、所需时间等，估算完成各项工作所需的人员数量。

*效率定编法：根据生产任务量和劳动生产率来计算编制。

*业务比例法：根据关键业务指标（如销售额、客户数等）与人员数量之间的比例关系来核定编制。

*标杆对照法：参考同行业类似规模企业的人均效率和编制情况，结合公司实际进行调整。

*对于管理岗位和一些辅助岗位，可综合考虑管理幅度、职责范围等因素进行核定。

（二）编制管理与控制

1.公司人力资源部是人员编制的归口管理部门，负责编制的核定、下达、调整与监督。

2.各部门应在核定的编制范围内配备人员，严禁超编进人。确因业务发展需要增加编制的，需提交编制调整申请，经公司审批后方可执行。

3.定期对人员编制的执行情况进行评估与分析，根据实际运行效率进行动