2025年人力资源管理师《技能操作》模拟试卷.docx

2025年人力资源管理师《技能操作》模拟试卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

某大型制造企业准备拓展海外市场，计划招聘一批熟悉当地文化、具备国际贸易知识的市场拓展人员。人力资源部负责人李经理提出，由于预算有限，建议内部选拔符合条件的现有员工，进行针对性的培训后派往海外。招聘与配置部王主管认为，内部选拔可能导致能力错配，且员工流动性可能影响团队稳定性，主张通过外部招聘引进新鲜血液。两位负责人在会议上争执不下，人力资源部内部也对此产生较大分歧。

请分析李经理和王主管观点背后的合理性，并就如何制定市场拓展人员招聘方案提出你的建议。

二、

某公司是一家快速发展中的软件企业，员工人数从100人增长到500人，员工流动性年率达到25%。近期，公司核心技术研发部门多位资深员工离职，导致项目进度严重受阻。公司高层要求人力资源部迅速采取行动，稳定核心技术人员队伍，并分析员工高流失率的原因，提出改进措施。

请分析该企业员工高流失率可能的原因，并提出具体的稳定核心技术人员队伍和降低整体流失率的建议方案。

三、

某零售企业计划对其新入职的导购员进行销售技巧和客户服务方面的培训。人力资源部小张负责此次培训项目。在培训需求分析阶段，他通过问卷调查、与部门经理访谈发现，新员工普遍缺乏产品知识和有效的沟通技巧，尤其是在处理客户投诉时显得手足无措。小张计划组织为期两天的集中培训。

请为该零售企业新入职导购员设计一份简要的培训方案（包括培训目标、主要内容、培训方式、培训时间与地点、培训讲师、考核方式等）。

四、

某公司实行绩效奖金与月度绩效考核结果挂钩的薪酬策略。绩效考核采用强制分布法，将员工分为优秀（10%）、良好（70%）、合格（15%）、不合格（5%）四个等级。奖金计算公式为：月度绩效奖金=月度基本工资×绩效奖金比例×绩效等级系数。绩效等级系数分别为：优秀1.2、良好1.0、合格0.8、不合格0.5。假设某部门员工张三本月基本工资为6000元，公司规定的绩效奖金比例为10%，经考核评定，张三本月绩效等级为“良好”。

请计算张三本月的绩效奖金金额。

五、

某公司正在与刚入职的员工小李签订劳动合同。在签订过程中，小李询问以下问题：

1.合同中约定的“试用期工资”是否必须低于转正后工资？

2.公司缴纳的社保费我需要自己承担一部分吗？

3.如果我在试用期内觉得不合适，可以提前几天通知公司解除合同吗？

请根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，分别回答小李提出的三个问题。

六、

请简述劳动争议调解的程序。

试卷答案

一、

合理性分析：

*李经理观点的合理性：内部选拔成本较低（节省招聘费用、面试时间），能够降低新员工融入难度，提升员工忠诚度，有利于保留人才，员工对企业文化熟悉。

*王主管观点的合理性：外部招聘可能引入更具相关经验和技能的人才，带来新思路和新方法，有助于提升团队整体能力，快速填补空缺。内部选拔可能造成内部竞争矛盾，若选拔不当可能打击未被选中员工士气，新员工可能需要较长时间适应。

建议方案：

1.组合策略：采用内部竞聘与外部招聘相结合的方式。首先发布内部竞聘通知，鼓励符合条件的现有员工申请。对内部竞聘者进行严格筛选和评估。

2.明确标准：制定清晰的市场拓展人员能力素质模型和岗位要求，包括国际贸易知识、跨文化沟通能力、市场分析能力等。

3.渠道选择：若内部无人合适或内部竞聘者未达标，则通过有针对性的外部招聘渠道（如专业猎头、行业招聘网站、校友网络）寻找候选人。

4.优化流程：无论内外部招聘，均需完善招聘评估流程（如结构化面试、案例模拟），确保选拔人才与岗位匹配度。

5.岗前准备：对选拔出的内部或外部员工，均需提供系统的岗前培训，特别是针对目标市场的文化、法规、消费习惯等。

二、

可能原因分析：

1.薪酬福利缺乏竞争力：公司薪酬水平低于市场平均水平或同行业竞争对手。

2.职业发展空间有限：员工看不到清晰的职业晋升通道或个人成长机会。

3.企业文化或管理问题：管理方式过于严苛或缺乏人性化，企业文化压抑，工作氛围差。

4.工作本身原因：工作内容单调重复，缺乏挑战性，或工作压力过大，加班严重。

5.缺乏有效沟通与关怀：公司或部门管理者未能及时了解员工需求，缺乏对员工的激励和关怀。

6.外部环境变化：行业不景气、技术变革导致岗位需求减少，或出现更好的外部就业机会。

改进措施建议方案：

1.薪酬福利优化：进行市场薪酬调研，确保核心岗位薪酬具有外部竞争力；建立与绩效挂钩的浮动薪酬机制；完善福利体系（如补充保险、培训津贴、节日福利等）。

2.构建职业发展通道：设计清晰的职业发展路径（管理序列、专业序