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管理人员综合素质测试题及答案

一、情境判断题（每题10分，共30分）

请判断下列管理行为是否合理，并说明理由。

部门新员工小张因不熟悉流程频繁出错，主管直接在部门例会中点名批评，要求其“尽快跟上节奏，别拖团队后腿”。

跨部门协作项目中，市场部反馈技术部交付的物料不符合需求，技术部负责人回复“按你们最初提的需求做的，有问题早说”，双方僵持不下，项目停滞。

团队季度目标未达成，经理先组织成员复盘问题，再根据每个人的优势调整下季度分工，同时承诺若达成目标，申请额外团建福利。

二、简答题（每题15分，共30分）

当团队中“老员工”出现消极怠工（如敷衍任务、不愿配合新方案），你会如何处理？

若你负责的项目突然遇到核心成员离职，且该成员掌握关键信息，你会采取哪些措施减少项目损失？

三、案例分析题（40分）

某公司销售团队近3个月业绩持续下滑，团队成员士气低落：部分老销售抱怨“客户难开发，竞品优惠太多”，新销售因开单难产生离职想法，还有成员反映“不清楚自己的业绩差距，也没人指导”。作为销售经理，你会如何扭转现状？

参考答案

一、情境判断题

不合理。理由：新员工出错多因不熟悉流程，公开批评会打击其积极性。正确做法应是例会后一对一沟通，耐心指出问题，提供流程手册或安排老员工带教，明确改进方向，给予试错空间。

不合理。理由：技术部负责人回避问题且态度消极，未解决协作矛盾。正确做法应是先私下与市场部对接，确认需求偏差点（若最初需求不明确，需补全细节），再组织双方小会同步调整方案，明确交付标准和时间，避免项目停滞。

合理。理由：经理先通过复盘找到目标未达成的根源，再结合成员优势调整分工（发挥每个人的价值），同时用团建福利激励团队，既解决问题又提升士气，符合“先解决问题，再激励引导”的管理逻辑。

二、简答题

处理步骤：

①一对一沟通：先肯定老员工过往贡献（拉近距离），再委婉提及消极表现，了解背后原因（如觉得工作没挑战、对管理方式有意见、生活有困扰等）；

②针对性解决：若因工作乏味，可分配带教新员工或参与创新项目的任务；若对管理有意见，坦诚交流调整；若因生活问题，在不违反规定的前提下提供适当支持（如短期调休）；

③明确规则：重申团队目标和绩效标准，说明消极怠工对个人和团队的影响，后续及时反馈其工作表现（好的地方表扬，不足的地方提醒）。

应对措施：

①紧急对接离职成员：第一时间联系对方，诚恳沟通（可适当提供合理补偿），请其配合整理关键信息（如客户资料、项目进度表、待办事项），明确交接时间；

②内部补位：从团队中挑选学习能力强的成员，配合离职成员的交接，同时安排老员工协助梳理未完成工作；

③外部支持：若内部无人接手，联系行业内熟悉该领域的顾问或临时人员，快速补位；

④同步信息：及时向项目相关方（如上级、客户）说明情况，告知应对方案和新的时间节点，避免误解；

⑤复盘优化：项目结束后，完善关键岗位的信息备份机制（如定期同步项目文档、多人参与核心环节），避免类似问题再次发生。

三、案例分析题

解决方案：

诊断问题根源：先分别与老销售、新销售一对一沟通，结合业绩数据，明确核心问题：老销售缺新客户开发方法，新销售缺开单技巧和信心，团队缺清晰的业绩反馈和指导机制。

针对性赋能：

老销售：组织“客户开发经验分享会”，让业绩好的老销售分享方法，同时邀请市场部培训竞品分析技巧，帮助其找到差异化优势；

新销售：安排老销售一对一带教，制定“新销售开单阶梯目标”（如首月完成1单小单即可），每达成一个目标给予小奖励（如购物卡），提升信心；

建立反馈机制：每周召开短会，同步每个人的业绩进度，指出差距点（如“某客户跟进了2周，可尝试提供定制方案”），明确下周重点任务；

激励士气：设立“月度进步奖”（针对新销售）和“客户开发之星”（针对老销售），获奖人员可获得额外提成或优先参与优质客户对接；同时承诺若季度业绩达标，组织户外团建，增强团队凝聚力。

长期优化：每月收集团队对培训、资源的需求，及时向上级申请支持（如增加客户线索、优化提成制度），确保团队有持续的战斗力。