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绩效改进计划制定模板

一、适用场景与价值

本模板适用于企业中员工绩效未达预期、岗位能力存在短板或职业发展需要提升时，由直接上级与员工共同制定结构化改进方案的场景。具体包括：

绩效评估后改进：年度/半年度绩效评估中，员工关键绩效指标（KPI）未达标、胜任力评分偏低时；

岗位调整适配：员工晋升、转岗后，新岗位要求与现有能力存在差距时；

主动提升需求：员工为达成职业目标（如晋升、承担核心项目），主动提出能力提升需求时；

绩效预警干预：在日常工作中，员工连续2个周期绩效表现下滑，需及时纠偏时。

通过标准化制定流程，可明确改进方向、细化行动步骤、落实责任分工，帮助员工系统性提升绩效，同时为企业人才发展提供数据支持。

二、绩效改进计划制定全流程

（一）阶段一：明确绩效问题与改进目标

操作说明：

收集绩效数据：直接上级通过绩效评估结果、日常工作记录（如项目交付质量、客户反馈数据、任务完成时效等），客观描述员工当前绩效差距，避免主观判断。

示例：销售代表*某员工，2024年Q1销售额目标50万元，实际完成32万元，达标率64%；客户投诉率5%（部门平均2%）。

沟通确认问题：与员工一对一沟通，反馈绩效数据，共同确认核心问题（如“客户沟通技巧不足导致成交率低”“产品知识不熟练影响客户信任度”），保证双方对问题认知一致。

设定改进目标：基于问题，遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制）制定目标。

示例：针对“销售额不达标”，目标可设定为“2024年Q2销售额提升至45万元，客户投诉率降至3%以内”。

（二）阶段二：分析问题根源

操作说明：

区分原因类型：从“员工个人因素”（如技能不足、态度不端正、方法不当）和“外部环境因素”（如资源支持不足、市场变化、流程障碍）两个维度分析，避免归责单一化。

使用分析工具：可采用“5W2H法”（Why-为什么存在该问题、What-具体表现是什么、Where-问题发生的场景、When-问题发生的时间、Who-涉及的人员、How-如何发生、Howmuch-影响程度）或“鱼骨图”深挖根源。

示例：针对“客户投诉率高”，员工个人原因可能为“谈判时未把握客户核心需求，导致承诺无法兑现”；外部原因可能为“CRM系统中客户历史记录不完整，影响信息获取”。

（三）阶段三：制定改进措施与行动计划

操作说明：

设计针对性措施：根据问题根源，制定可落地的改进措施，需明确“做什么、谁来做、怎么做、用什么资源”。

示例：针对“产品知识不熟练”，措施可包括“每周参加1次产品部专项培训（时长2小时）”“每日下班前梳理3个客户高频问题及解答，提交上级审核”。

分解任务与时间节点：将改进措施拆解为具体任务，明确每个任务的起止时间、完成标准及责任人（员工本人、直接上级或跨部门支持者）。

示例：2024年4月1日-4月30日，完成产品知识培训；2024年5月1日起，每日客户问题梳理记录同步至CRM系统。

（四）阶段四：明确资源支持与责任分工

操作说明：

梳理所需资源：列出改进过程中需要的支持，包括培训资源、工具设备、时间保障、跨部门协作等，明确提供方。

示例：培训资源由人力资源部统筹；CRM系统操作指导由IT部提供；每日1小时的自主学习时间由部门经理协调。

确认责任分工：明确员工本人（执行主体）、直接上级（指导与监督）、支持部门（资源提供）的职责，避免责任模糊。

示例：员工本人负责按时参加培训并完成问题梳理；直接上级每周检查学习记录，提供反馈；IT部在4月15日前完成CRM系统客户信息字段优化。

（五）阶段五：沟通确认与签字承诺

操作说明：

计划评审会议：直接上级与员工共同召开评审会，逐项核对改进目标、措施、时间节点及资源支持，保证计划无遗漏、可执行。

签字确认：双方在计划上签字，员工签字表示对计划的理解和承诺，上级签字表示对资源支持和过程监督的承诺，形成书面协议。

（六）阶段六：实施跟踪与过程辅导

操作说明：

定期反馈机制：建立周/双周反馈机制，员工提交改进进展报告，上级通过面谈、数据检查等方式跟踪措施落实情况，及时解决执行中的问题。

示例：每周五下班前，员工提交“本周培训参与记录”“客户问题梳理台账”；每周一上午，上级与员工进行15分钟进度沟通。

动态调整计划：若外部环境变化或措施效果不佳，需及时调整计划（如延长某任务时间、替换优化措施），保证改进方向不偏离。

（七）阶段七：效果评估与总结复盘

操作说明：

设定评估节点：在改进计划周期结束时（如Q2末），对比改进目标与实际结果，评估效果。

示例：2024年Q2末，*某员工销售额是否达到45万元？客户投诉率是否降至3%以内？

评估结果应用：

达标：将改进成果纳入员工绩效档案，作为晋升、调薪的参考；固化有效措施，形成标准化经验。

未达标：分析未达标原因（如措施执行不到位、目标设定