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工作不给劳动合同

在劳动关系建立过程中，书面劳动合同是明确双方权利义务的重要依据。然而现实中，部分用人单位为规避法律责任，故意拖延甚至拒绝与劳动者签订劳动合同，这种行为不仅严重侵犯劳动者合法权益，更需承担相应的法律后果。根据现行法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未签订合同的，劳动者有权主张双倍工资赔偿；满一年仍未签订的，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位仍需补签并支付相应补偿。

从法律层面看，未签订劳动合同的赔偿机制具有明确的梯度设计。用工超过一个月不满一年的阶段，用人单位需每月向劳动者支付二倍工资，最长计算11个月。这里的工资基数不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、加班费等全部货币性收入。例如某员工月工资标准为6000元，其中基本工资4500元、绩效奖金1000元、交通补贴500元，若工作8个月未签合同，用人单位需额外支付的赔偿金额应为6000元×7个月=42000元（从第二个月起算至第八个月）。当用工满一年仍未签订合同时，法律直接推定双方存在无固定期限劳动关系，此时用人单位除需支付11个月双倍工资差额外，还必须立即补签书面合同，否则将面临持续的双倍工资赔偿风险。

实践中，不同用工场景下的合同签订义务存在细微差异。试用期内未签合同同样受法律规制，即使处于试用期，只要超过一个月未签订书面协议，劳动者照样可以主张双倍工资。合同到期后未续签但继续用工的情况也较为常见，此时从原合同期满的次日起，用人单位即负有重新签订合同的义务，超过一个月未续签的，劳动者有权要求支付双倍工资。值得注意的是，若用人单位能够举证证明系劳动者故意拖延或拒绝签订合同（如书面通知后员工无正当理由拒不签署），则可能免除部分赔偿责任，但这种情形的举证要求极为严格，用人单位需提供书面通知记录、员工签收凭证等完整证据链。

劳动者维权时，证据收集需要构建三位一体的完整链条。首先是劳动关系证明材料，包括加盖用人单位公章的工作证、包含单位名称的工资银行流水、考勤记录（电子打卡记录需经公证或加盖单位印章）、工作群聊天记录（需显示用人单位管理痕迹）等。其次是未签订合同的证明，例如与HR沟通合同事宜的录音录像、用人单位拒绝签订合同的书面回复、同事的证人证言等。最后是时效中断证据，若曾向用人单位主张过权利，需保留书面催告函（建议通过EMS邮寄并备注主张双倍工资）、劳动监察部门的投诉回执或调解协议书等文件。这些证据的收集需要注意时效性，特别是工资流水和考勤记录，建议每月定期备份。

维权程序通常包括协商、投诉、仲裁三个阶段。与用人单位协商是最快捷的解决方式，劳动者可书面提出签订合同及支付赔偿的要求，明确告知法律后果。协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，由行政机关责令用人单位限期改正。若以上途径均无法解决，需在法定时效内申请劳动仲裁。仲裁时效的计算较为特殊，采用逐月起算方式，即从每月应发工资日的次日开始计算一年时效。例如2025年3月工资对应的双倍工资差额，最迟需在2026年3月底前主张，超过此时效将丧失胜诉权。为避免时效经过，劳动者可通过定期发送书面催告函、申请调解等方式中断时效，中断后时效重新计算。

仲裁过程中，诉讼请求的精准表述至关重要。正确的请求应为202X年X月X日至202X年X月X日期间的双倍工资差额，需明确具体起止日期，而非笼统主张所有未签合同期间的赔偿。仲裁申请书还应详细列明工资构成，确保赔偿基数计算准确。对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。实践中，仲裁机构和法院会重点审查劳动关系是否存在、未签合同的责任归属、时效是否经过等核心问题，劳动者需针对这些焦点准备充分证据。

用人单位常用的规避手段呈现多样化特点，劳动者需提高警惕。部分企业会要求签订空白合同，即合同关键条款留白后让员工签字，这种情况下即使签署也可能因缺乏必备条款而被认定为无效合同。应对方法是拒绝签署空白文件，要求填写完整所有条款后再签字，并保留一份原件。还有企业用劳务合同冒充劳动合同，两者的核心区别在于是否存在人身依附性和管理关系，若实际接受单位考勤管理、遵守规章制度、按月领取固定工资，则即使签订的是劳务合同，仍可能被认定为劳动关系。另外，合同到期后通过变更岗位名称、调整工作地点等方式变相规避续签义务的，劳动者需保留岗位调整通知、工作地点变更记录等证据，证明劳动关系的延续性。

特殊群体的合同权益保护存在特别规则。法定代表人、人事负责人等特殊岗位人员主张双倍工资时，法院通常不予支持，因为签订劳动合同本身属于其工作职责范围。非全日制用工形式下，用人单位可以不签订书面合同，但需注意每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的法定限制，超出此标准可能被认定为全日制用工，从而产生签订合同的义务。劳务派遣员工的劳动合同由