2025年人力资源管理专业技术资格（人力资源管理师）《招聘与选拔》备考题库及答案解析.docxVIP

2025年人力资源管理专业技术资格（人力资源管理师）《招聘与选拔》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.招聘过程中，用于了解应聘者过往工作表现和行为的有效方法是（）

A.笔试

B.面试

C.问卷调查

D.背景调查

答案：D

解析：背景调查是通过第三方（如前雇主、同事）了解应聘者过去的工作表现、行为和声誉，为招聘决策提供客观依据。笔试主要考察知识水平，面试侧重沟通和潜力，问卷调查范围较广但针对性不强，背景调查是验证应聘者信息真实性的关键环节。

2.在招聘需求分析阶段，人力资源部门与业务部门沟通的主要目的是（）

A.确定招聘广告发布渠道

B.明确岗位所需的任职资格

C.制定招聘预算

D.确定招聘时间表

答案：B

解析：招聘需求分析的核心是理解业务部门对人才的具体要求，包括岗位职责、能力素质、经验等，这是后续所有招聘工作的基础。确定广告渠道、预算和时间表是在需求明确后的具体执行环节。

3.以下哪种面试形式最适合评估应聘者的应变能力和压力承受能力（）

A.结构化面试

B.无领导小组讨论

C.情景模拟面试

D.半结构化面试

答案：C

解析：情景模拟面试通过设置具体工作场景，让应聘者处理实际问题，直接观察其分析、决策和应对压力的表现，特别适合评估应变能力和实际操作能力。

4.招聘过程中的“简历筛选”主要依据是什么（）

A.应聘者的期望薪资

B.应聘者的教育背景和工作经验

C.应聘者的照片和籍贯

D.应聘者的推荐信

答案：B

解析：简历筛选的核心是依据岗位要求，匹配应聘者的教育、经验、技能等硬性条件，确保基本资格符合要求。薪资期望、个人照片、籍贯等非岗位核心要素通常不作为筛选依据。

5.用于评估应聘者潜在发展空间的方法是（）

A.能力测试

B.兴趣测评

C.职业生涯规划访谈

D.情境判断测试

答案：C

解析：职业生涯规划访谈有助于了解应聘者的职业目标、发展意愿和学习潜力，从而评估其长期发展价值。能力测试侧重现有技能，兴趣测评了解偏好，情境判断测试考察问题解决能力。

6.在招聘广告中，应避免直接引用的要素是（）

A.岗位名称

B.工作地点

C.“我们提供有竞争力的薪酬”

D.“扁平化的管理结构”

答案：C

解析：“有竞争力的薪酬”属于模糊且可能引发争议的承诺，不如明确具体福利待遇（如五险一金、奖金等）。岗位名称、工作地点和公司文化描述（如管理结构）可以明确传达信息。

7.招聘流程中，对应聘者进行初步筛选的第一道关卡通常是（）

A.招聘专员评估简历

B.用人部门负责人面试

C.HR部门组织笔试

D.背景调查

答案：A

解析：简历筛选是招聘流程的起点，由HR专员根据岗位要求对大量申请进行初步筛选，剔除明显不匹配的简历，是效率最高的初步筛选方式。

8.以下哪项不属于人员选拔的效度指标（）

A.预测效度

B.内容效度

C.效标关联效度

D.同时效度

答案：B

解析：选拔方法的效度主要考察其预测未来表现或与已知标准关联的程度，包括预测效度、效标关联效度（同时和构念）等。内容效度是考察测试内容是否代表岗位要求，属于测试设计质量而非选拔效果本身。

9.招聘过程中，与应聘者建立良好关系的技巧是（）

A.严格按流程提问

B.不断打断应聘者发言

C.积极倾听并适时反馈

D.过度强调公司规模

答案：C

解析：积极倾听（注意非语言信号、适时点头、总结确认）和适度反馈（如“这个观点很有意思”）能建立信任，提升面试体验。机械按流程、干扰沟通或过度推销公司都会影响关系建立。

10.对于技术含量高的岗位，选拔测试更侧重于（）

A.情境判断能力

B.创新思维能力

C.专业技能操作能力

D.沟通协调能力

答案：C

解析：技术岗位的核心要求是专业技能，因此选拔测试（如技能实操、专业知识笔试）应直接考察其操作和知识掌握程度。其他能力虽然重要，但不是首要评估重点。

11.在人员选拔测试设计中，确保测试内容能有效代表工作要求的是（）

A.测试难度适中

B.内容效度

C.信度系数高

D.测试成本低

答案：B

解析：内容效度是指测试内容与所要测量的岗位知识、技能、能力等要素的符合程度。它是保证选拔测试有效性的基础，确保测试真正考察了工作中所需的核心要素，而不是无关内容。难度适中、信度高、成本低是测试设计的其他考虑因素，但不是内容效度的定义。

12.以下哪种方法不属于行为事件访谈法（BEI）的核心环节（）

A.提问开放式问题

B.引导应聘者回忆具体事件

C.记录应聘者的一般感受

D.分析行为背后的动机和模式

答案：C

解析：行为事件访谈法（BEI）着重于挖掘应聘者过去的具体工作