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劳动合同期满续签规则

引言

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律凭证，而合同期满后的续签环节，更是劳动关系延续的关键节点。对劳动者而言，续签与否直接关系到职业稳定性、社保权益甚至家庭生活保障；对用人单位来说，科学规范的续签机制既能稳定核心团队、降低用工成本，也能避免因操作不当引发的法律纠纷。现实中，许多劳动者因不了解续签规则，在”公司说不续签就不续签”的焦虑中被动接受；也有企业因忽视法律细节，在”想留的人没留住”“该补偿的没补偿”的困境中陷入被动。本文将围绕劳动合同期满续签的全流程规则展开，结合法律条文与实务场景，为劳资双方揭开续签的”操作密码”。

一、劳动合同期满续签的基础认知

要理解续签规则，首先需明确”劳动合同期满”与”续签”的基本概念。所谓”劳动合同期满”，是指双方在合同中约定的终止时间已届至，此时原合同法律效力自然终止（特殊情形下可能顺延，后文详述）。而”续签”则是在原合同期满前或期满后，双方就继续建立劳动关系达成一致，重新签订新的劳动合同的行为。

（一）续签与初次签订的核心区别

续签并非简单的”合同复制”，其与初次签订存在三方面关键差异：

其一，法律约束更强。根据《劳动合同法》第14条，连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，除劳动者提出订立固定期限外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同；而初次签订时，双方对合同类型（固定/无固定）享有更大协商空间。

其二，权利义务延续性。续签时，劳动者的工作年限、社保缴纳记录、带薪年休假天数等均需连续计算，用人单位不得因续签重新设定试用期（《劳动合同法》第19条）；初次签订则可能涉及试用期约定。

其三，责任风险更高。若用人单位在原合同期满后未及时续签但继续用工，可能被认定为”未签订书面劳动合同”，需自满1个月起支付双倍工资（《劳动合同法》第82条）；而初次用工时，法律允许1个月的”缓冲期”完成合同签订。

（二）续签的法律性质：新合同还是旧合同的延续？

从法律关系看，续签本质上是双方就继续建立劳动关系达成的新合意，需重新签订书面劳动合同。但这一新合同与原合同存在”藕断丝连”的联系——原合同约定的岗位、薪资等核心条款若未变更，可作为续签协商的参考；劳动者在原单位的工作年限将累计计算（影响经济补偿、无固定期限合同订立等）。例如，劳动者张某在A公司工作3年，合同到期后续签2年，其总工龄为5年，若未来解除合同，经济补偿将按5年计算。

二、续签规则的法律依据与核心条款解析

我国关于劳动合同续签的规定主要集中在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中，其中最关键的条文包括第14条（无固定期限合同强制续签）、第46条（不续签的经济补偿）、第82条（未续签的双倍工资）等。以下从实务角度逐条拆解：

（一）无固定期限劳动合同的强制续签规则——劳动者的”稳定器”

《劳动合同法》第14条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

这一条款是续签规则中最具”保护色彩”的内容。以第三种情形为例，假设劳动者李某与公司2020年签了1年合同，2021年续签1年，2022年合同到期时，只要李某不存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形，公司就必须与其签订无固定期限合同，除非李某自己主动要求签固定期限。现实中，曾有企业试图通过”拆分合同”（如让关联公司轮流签合同）规避这一规定，但法院通常会认定”关联企业混同用工”，将工作年限合并计算。

（二）不续签的经济补偿规则——用人单位的”退出成本”

根据《劳动合同法》第46条第5项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在合同期满终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

这里的”维持或提高约定条件”是关键。例如，原合同约定月薪8000元、每周工作40小时，若公司续签时提出月薪8000元但每周工作45小时（增加劳动强度），或月薪7500元（降低薪资），均属于”降低约定条件”，此时劳动者拒绝续签，公司仍需支付经济补偿。经济补偿的计算标准为”每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资”（《劳动合同法》第47条）。

（三）未及时续签的法律责任——“不签合同≠不用人”的警示

实践中，常有用人单位认为”合同到期了，暂时不签也能用着人”，但《劳动合同法》第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面