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招聘管理导论

招聘管理的概念:

所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（ＨR)需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学合用的方法从中甄选和拟定适宜的候选者予以聘用的工作过程。

招聘管理（RecruｉtmeｎtManａgｅmｅnt）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要．

招聘管理的内容

招募(Recruｉting)：重要包含招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取,招聘信息的设计与公布，以及组织应聘者．重要目标是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力市场中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来.同时，达成劳动力供需双方信息的充分交流与沟通,顺利达成交易的目标．

甄选(Seｌｅcｔｉon）：是从职位申请者中选出组织需求的最适宜人员的过程.它包含资格审查、初选、笔试、面试

心理测试以及其它测试、体检、个人资料核算等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将

直接影响组织最终的录用质量,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

录用(Emplｏyment):重要包含新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

评估(Assessmｅnt)：重要内容包含:招聘成果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。

招聘管理的作用

在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统,它决定着组织中此后各项人力资源管理业务能否顺利开展。

有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

有效的招聘管理睬降低员工培训承担。

有效的招聘管理睬增强团队工作士气。

有效的招聘管理睬降低劳动纠纷的发生率。

有效的招聘管理睬提高组织的绩效水平。发明员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

4、招聘管理的原则

(1）合法性原则。严格恪守国家相关法律和政策的规定。

(２)公平竞争原则。在招聘过程中，应该平等对待全部的应聘者，努力营造一个公平竞争的气氛,从而有利

于优异人才脱颖而出。所不可缺少的是一系列统一、规范、严格的考核。

（３)公开原则。

(4）真实性原则。向招聘者提供真实的组织情况简介和工作岗位,包含该职位的优缺陷，让应聘者比较客观、

准确地了解该项工作。

(５）全方面性原则。

（6)全适性原则。把全适的人放在适宜的岗位上，组织要因事择人，用人所长。

（７）效益原则。力求用最小的成本招聘到最适合组织的人员。

（8)内外兼顾原则。从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。

５、招聘管理的职能:吸引人才/储备人才／补充人才／调整人才

6、人力资源管剪发展的新趋势：

（1)人力资源管理成为新方向。

(2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。

（3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。

（４)对人力资本发明的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。

（５）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。

7、招聘管理的发展：

(1)招聘管理曰益战略化。：战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长久的人才资源规划。

(2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节。对候选人多样化敏感的甄选方法;对人的整体测量；由“产品导

向”的选拔转为“服务导向”,給候选人机会,让他们变化自已,以适应组织的需要。

(3)招聘管理的技术不停创新。

（4）招聘管理与其余人力资源管理的关系曰益密切。(劳资互利)

（5)招聘工作已下放到职能部门：招聘职责已经开始由从头到尾的全方面服务,转变为向各个职能部门提供支持与

服务，人力资源专业人员在招聘管理中具备的两项作用就是：提供技术支持和帮助部门经理恪守法律和技术

原则。

（6）招聘管理的内容曰益扩大化。

(7)招聘管理曰益成为取得资源的活动。

（8）招聘管理曰益受到法律法规的约束。

8、招聘管理的经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济制度

招聘管理的社会环境：

人力资本和社会资本时代的到来。

所谓人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

所谓社会资本,是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说,社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的,社会资本的大小将影响组织的士气,并最终影响组织的竞争力。

互联网革命

9、招聘管理的内部环境

（一）组织战略:组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度,决定了组织发展需要什

么人来完成，既要考虑既有的人员情况,也要为将来的发展储备人才，战略一旦制订，组织将来的人力