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劳动合同解除协议签订程序的合规审查

劳动合同解除，对企业和员工而言都是人生中的“关键节点”。于员工，可能是职业转型的起点，也可能是一段压力期的终点；于企业，既是人力资源结构调整的手段，更是劳动关系管理的重要考验。而解除协议作为双方权利义务的“定盘星”，其签订程序的合规性直接关系到协议效力、员工权益保障和企业法律风险。今天，我们就从实务角度出发，像“拆解钟表”一样，逐一审视解除协议签订程序的合规审查要点。

一、为何要重视解除协议签订程序的合规审查？

记得前几年接触过一个劳动仲裁案例：某企业与员工李某协商解除劳动合同，HR为赶进度让李某在空白协议上签字，事后补填了低于法定标准的补偿金额。李某离职后发现补偿不对，申请仲裁。最终仲裁委以“协议内容非双方真实意思表示”为由，认定协议无效，企业不仅要按法定标准补足补偿，还因程序瑕疵被认定存在管理过失。这个案例让我深刻意识到：解除协议的合规性审查，不是“走流程”的形式主义，而是“防风险”的关键屏障。

从法律层面看，《劳动合同法》第36条、第50条等条款对解除程序作出了明确规定，程序违法可能导致协议无效或部分无效；从管理层面看，合规的解除程序能减少后续纠纷，维护企业用工管理的公信力；从人文层面看，规范的流程能让员工感受到尊重，即便劳动关系终止，也能为企业积累良好的口碑。可以说，合规审查是解除协议的“安全锁”，少了这道工序，再完美的协议内容都可能“漏洞百出”。

二、解除协议签订程序合规审查的核心环节

要做好合规审查，需要像“剥洋葱”一样，从前提到过程、从内容到形式，逐层核查。我们可以将整个程序拆解为四个关键环节：解除前提的合法性审查、协议内容的完备性审查、签订过程的真实性审查、后续履行的确定性审查。这四个环节环环相扣，任何一个环节出现问题，都可能让整个解除协议“功亏一篑”。

（一）第一关：解除前提的合法性审查——程序启动的“地基”

解除协议的签订，必须建立在“解除行为本身合法”的基础上。就像建房子要先确认地基是否稳固，审查解除前提的合法性，是整个合规审查的起点。这里需要区分两种最常见的解除类型：协商解除与单方解除。

协商解除的合法性审查

协商解除是双方“你情我愿”的结果，但“自愿”二字需要严格界定。根据《劳动合同法》第36条，协商解除需满足两个核心条件：一是双方均有解除合意，且该合意是真实、自由的意思表示；二是解除原因不违反法律强制性规定（比如不能以“员工拒绝加班”作为协商解除的理由）。

实务中常见的风险点是：企业利用优势地位“变相胁迫”员工签署协议。比如某企业因经营调整要裁员，HR对员工说“不签协议就调岗到偏远地区”，员工被迫签字。这种情况下，表面是“协商”，实质是“胁迫”，协议可能被认定无效。审查时需重点核查：是否有证据证明员工签署协议是主动选择（如沟通记录、签字时的录音录像）？企业是否存在利用职权限制员工选择权的行为？

单方解除的合法性审查

单方解除又分为企业单方解除（过失性解除、非过失性解除）和员工单方解除（被迫解除、预告解除）。这里重点讲企业单方解除的审查，因为这是实务中纠纷高发区。

过失性解除（《劳动合同法》第39条）：企业需证明员工存在“严重违反规章制度”“严重失职”等情形。审查要点包括：企业规章制度是否合法（经过民主程序制定、已向员工公示）？违规行为的证据是否充分（如考勤记录、违纪处理单、证人证言）？解除前是否履行了通知工会的程序（《劳动合同法》第43条）？

举个例子：某员工连续旷工3天，企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。审查时发现，企业的《员工手册》中“旷工3天解除”的条款未经职工代表大会讨论，也没有员工签收记录，最终仲裁委认定解除违法，企业需支付赔偿金。

非过失性解除（《劳动合同法》第40条）：企业需证明员工“不能胜任工作”“医疗期满不能从事原工作”等情形，且需提前30日书面通知或支付代通知金。审查要点包括：是否有明确的“不能胜任”考核标准（如绩效考核制度、考核记录）？是否已对员工进行培训或调岗（需留存培训记录、调岗通知）？是否依法支付了代通知金（金额为员工上一个月工资）？

小提醒：如果解除前提不合法（比如企业单方解除但无法举证员工过失），即使后续协议签署程序再规范，协议也可能因“基础法律关系违法”而无效。这就像给危房贴再漂亮的墙纸，房子还是会塌。

（二）第二关：协议内容的完备性审查——权利义务的“说明书”

协议内容是双方权利义务的“说明书”，内容不全或表述模糊，很容易埋下纠纷隐患。合规审查时，需要逐字逐句核对以下核心条款：

基本信息要“对得上”

协议中需明确双方主体信息（企业全称、员工姓名、身份证号）、劳动合同基本信息（合同期限、岗位）、解除日期。实务中曾出现过“张冠李戴”的情况：某企业与员工王某解除协议，但误写为“王某某”，王某离职后否认签署过协议，企业因信息不