酒店人力资源招聘流程制度.docxVIP

酒店人力资源招聘流程制度

第一章总则

1.1目的与依据

为规范酒店人力资源招聘行为，确保招聘工作的科学性、公正性与高效性，吸纳符合酒店发展需求的优秀人才，优化人力资源配置，提升整体团队素质，依据国家相关法律法规及酒店内部管理章程，特制定本制度。

1.2适用范围

本制度适用于酒店所有部门的人员招聘活动，涵盖从基层员工到中高层管理人员的各类岗位招聘。

1.3基本原则

1.公平公正公开原则：招聘过程中，机会均等，标准统一，程序透明，杜绝任何形式的歧视与舞弊行为。

2.人岗匹配原则：以岗位需求为导向，注重候选人的专业技能、职业素养、发展潜力与岗位要求的契合度。

3.德才兼备原则：在考察专业能力的同时，重视候选人的职业道德、敬业精神和团队协作意识。

4.经济性与效益性原则：合理控制招聘成本，力求以最优化的投入获取最合适的人才，注重招聘质量与长期效益。

5.合法合规原则：严格遵守国家及地方劳动用工法律法规，确保招聘行为的合法性。

第二章招聘需求与计划

2.1招聘需求的提出

各部门根据业务发展、人员编制、员工异动（如离职、晋升、调动）等情况，于每季度末或根据实际需要，填写《人员需求申请表》，详细说明招聘岗位、人数、任职资格（学历、专业、经验、技能、素质等）、岗位职责、期望到岗时间及需求理由。

2.2招聘需求的审核与审批

1.部门负责人审核：部门负责人对本部门提交的《人员需求申请表》的真实性、必要性及合理性进行初步审核。

2.人力资源部复核：人力资源部收到需求后，结合酒店整体编制规划、人力资源现状及未来发展战略，对需求的合理性、岗位设置的科学性、任职资格的适当性进行复核。

3.管理层审批：复核通过的《人员需求申请表》，按照酒店审批权限逐级上报审批。对于超出编制或特殊岗位的招聘需求，需报请酒店最高管理层审批。

2.3招聘计划的制定

人力资源部根据审批通过的招聘需求，汇总编制《年度/季度招聘计划》，内容包括：各岗位招聘人数、招聘渠道、招聘时间安排、预算成本、负责人等，并报相关领导审批后执行。

第三章招聘渠道

3.1内部招聘

1.定义：指从酒店现有员工中选拔合适人员填补空缺岗位的招聘方式。

2.适用范围：适用于各层级管理岗位及专业技术岗位，鼓励员工职业发展，提升员工归属感。

3.渠道形式：内部公告、岗位竞聘、内部推荐、人才库选拔等。

4.流程：参照外部招聘流程，但可根据实际情况简化部分环节，如背景调查可侧重内部绩效与评价。

3.2外部招聘

1.网络招聘：利用专业招聘网站、酒店官方网站、社交媒体平台等发布招聘信息。

2.校园招聘：与相关院校建立合作关系，通过校园宣讲会、双选会等形式吸纳应届毕业生，培养储备人才。

3.社会招聘：通过人才市场招聘会、行业交流会等形式进行招聘。

4.猎头合作：针对酒店高层管理岗位或稀缺专业技术岗位，可委托专业猎头公司进行招聘。

5.内部员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，对成功推荐并通过试用期的，可给予推荐人适当奖励。

6.其他渠道：如行业协会、合作伙伴推荐、媒体广告等。

第四章招聘实施

4.1招聘信息发布

人力资源部根据招聘计划及岗位特点，选择合适的招聘渠道，统一发布招聘信息。信息内容应真实、准确、完整，包括酒店简介、岗位名称、职责描述、任职要求、工作地点、薪资福利、应聘方式等。

4.2简历筛选

1.初步筛选：人力资源部对应聘者简历进行初步筛选，主要考察基本任职资格（学历、专业、工作经验等）是否符合岗位要求。

2.深度筛选：对通过初步筛选的简历，进行进一步的专业技能、工作经历匹配度分析，筛选出进入面试环节的候选人。

3.筛选标准：应严格依据《人员需求申请表》中的任职资格进行，避免主观臆断。对筛选结果进行记录。

4.3面试

1.面试准备：人力资源部提前通知候选人面试时间、地点、所需携带材料，并准备面试提纲、评分表等。安排好面试官，确保面试官具备相应的专业素养和面试技巧。

2.面试形式：根据岗位层级和特点，可采用初试、复试（多轮）、集体面试、情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论等多种形式。

*初试：通常由人力资源部进行，主要考察候选人的基本素质、沟通能力、求职动机及与岗位的初步匹配度。

*复试：由用人部门负责人及相关人员进行，重点考察候选人的专业知识、业务技能、工作经验及岗位胜任能力。

*终试：对于中高层管理岗位或关键技术岗位，可由酒店高层管理人员进行最终面试，考察其战略思维、管理能力、企业文化契合度等。

3.面试内容：应围绕岗位需求，采用结构化或半结构化面试方法，提问具有针对性，关注候选人的实际行为表现（如采用STAR法则）。

4.面试评估：面试官应在面试结束后及时填写《面试评估表》