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好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

研发团队绩效考核标准及解决方案

第一篇：研发团队绩效考核标准及解决方案

公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工

作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也

相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或

者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的

考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核

体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来

视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比

较头疼。归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下

几个方面：

考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复

杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易

衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很

难提炼；

企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也

较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果

仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价

值，难以在任务下达之前予以明确；

如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考

核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现

象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员；

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°

等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而

采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。

研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企

业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员

进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部

门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，

子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩

效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核

为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业

的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，

提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研

发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研

发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发

类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。

如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、

比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为

公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩

的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际

的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发

人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于

执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员

的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，

从不同的维度去