招聘主管岗位招聘笔试题及解答(某大型央企)2025年附答案.docxVIP

招聘主管岗位招聘笔试题及解答(某大型央企)2025年附答案

一、单项选择题（每题2分，共30分）

1.以下哪种招聘渠道更适合招聘高级管理人才？（）

A.校园招聘

B.人才市场

C.猎头公司

D.网络招聘

答案：C

解析：猎头公司专门针对中高级人才进行寻访和推荐，他们拥有广泛的人脉资源和专业的人才搜寻能力，能够为企业精准找到符合高级管理岗位要求的人才。校园招聘主要针对应届毕业生，难以满足高级管理人才的招聘需求；人才市场通常以中低端岗位招聘为主；网络招聘虽然覆盖面广，但对于高级管理人才的精准度不如猎头公司。

2.招聘需求分析时，需要考虑的组织层面因素不包括（）

A.战略目标

B.员工个人职业规划

C.组织结构调整

D.业务发展计划

答案：B

解析：招聘需求分析的组织层面因素包括组织的战略目标、组织结构调整以及业务发展计划等。战略目标决定了企业未来的发展方向和所需的人才类型；组织结构调整会带来岗位的增减和职责的变化，从而产生招聘需求；业务发展计划直接影响到对各类专业人才的需求。而员工个人职业规划属于个人层面的因素，并非组织层面在进行招聘需求分析时考虑的内容。

3.在面试过程中，面试官问“请举例说明你在以往工作中是如何解决突发问题的”，这属于（）面试提问方式。

A.情景式提问

B.行为式提问

C.压力式提问

D.开放式提问

答案：B

解析：行为式提问是通过让应聘者描述过去的实际行为来预测其未来的工作表现。“请举例说明你在以往工作中是如何解决突发问题的”，要求应聘者讲述过去解决突发问题的具体事例，属于行为式提问。情景式提问是设定一个假设的情景，让应聘者回答在该情景下会采取的行动；压力式提问是给应聘者施加一定压力，观察其反应；开放式提问是没有固定答案，鼓励应聘者自由表达观点的提问方式。

4.以下关于人才测评工具的说法，错误的是（）

A.智力测验主要测量人的认知能力

B.性格测验可以完全准确地预测人的工作表现

C.职业兴趣测验有助于了解应聘者的职业倾向

D.能力倾向测验可评估应聘者潜在的能力

答案：B

解析：性格测验可以了解应聘者的性格特点，但人的工作表现受到多种因素的影响，如工作环境、个人动机、技能水平等，性格只是其中之一，所以性格测验不能完全准确地预测人的工作表现。智力测验主要测量人的认知能力，包括观察力、记忆力、思维能力等；职业兴趣测验可以帮助企业了解应聘者对不同职业的兴趣程度，从而判断其职业倾向；能力倾向测验能够评估应聘者在某些方面的潜在能力，为岗位匹配提供参考。

5.招聘成本效益评估中，招聘单价的计算公式是（）

A.招聘总成本/录用人数

B.招聘总成本/应聘人数

C.招聘总时间/录用人数

D.招聘总时间/应聘人数

答案：A

解析：招聘单价是指企业为招聘一个新员工所花费的平均成本，其计算公式为招聘总成本除以录用人数。招聘总成本包括招聘过程中的各项费用，如招聘广告费用、招聘人员的差旅费、测评费用等。用招聘总成本除以录用人数，可以直观地反映出招聘每个新员工的成本。

6.当企业需要招聘大量基层员工时，最适宜的招聘渠道是（）

A.内部推荐

B.社交媒体招聘

C.校园招聘

D.劳务中介机构

答案：C

解析：校园招聘可以一次性吸引大量的应届毕业生，适合企业招聘大量基层员工。应届毕业生通常具有较强的学习能力和可塑性，且招聘成本相对较低。内部推荐主要适用于推荐中高端岗位或特定技能要求的岗位；社交媒体招聘虽然传播范围广，但对于基层员工的招聘精准度可能不够；劳务中介机构可以提供一些临时性或技能要求较低的劳动力，但在招聘大量基层员工方面，校园招聘更具优势。

7.以下哪项不属于招聘计划的内容？（）

A.招聘岗位及人数

B.招聘预算

C.员工培训计划

D.招聘时间安排

答案：C

解析：招聘计划通常包括招聘岗位及人数、招聘预算、招聘时间安排、招聘渠道选择等内容。员工培训计划是在员工录用后进行的人力资源开发活动，不属于招聘计划的范畴。招聘计划的重点是确定招聘需求、规划招聘流程和资源投入，以确保招聘工作的顺利进行。

8.在面试评估中，面试官对应聘者的第一印象可能会影响评价结果，这种现象被称为（）

A.首因效应

B.近因效应

C.晕轮效应

D.刻板印象

答案：A

解析：首因效应是指人们在交往认知中，最先得到的信息对印象形成的影响作用最大。在面试中，面试官对应聘者的第一印象往往会在评价过程中占据重要地位，可能会影响最终的评价结果。近因效应是指最近获得的信息对印象形成的影响较大；晕轮效应是指根据一个人的某个特征而对其整体做出评价；刻板印象是指对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法。

9.企业进行人才储备的主要目的是（）

A.降低招聘