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2025-10-25 发布于河南
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各部门岗位职责与工作分析流程.docx

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工作分析

第一时期：部门职责、任务清单与岗位职责确实认

填写工作日志：各部门连续填写10个正常工作日的工作日志，以便查清每个岗位目前所从事的所有工作和工作任务构成，了解每个工作的不同职能的时刻分配。具体填写格式参见附表一；

汇总个人工作日志：每个人汇总自己的工作日志，汇总要求和格式见附表二；

各部门汇总每个职员的工作日志，建立初步的部门工作任务清单，汇总要求和格式见附表三；

在汇总的部门工作任务清单根底上，组织全部门的人进行逐项讨论，以便确认：A、是否是本部门的工作，要是是，它与其他部门的哪些工作相关；要是不是，那么它应当属于哪个部门；

B、在汇总的工作任务清单中，有没有重叠或遗漏的，要是有，进行补充和修改；

C、考虑企业开展要求，讨论是否有目前尚未开展的工作，要是有，需进行补充；

整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性回类，其结构为：

第一级：部门的主体功能；

第二级：反映部门主体功能的职责；

第三级：把任务清单回并在相应的职责内。

各相关部门对工作任务清单进行集体讨论，目的是解决工作任务交叉、遗漏和界定不清的咨询题，同时确认相关工作或任务的衔接点，以便确认和区分部门职责；

将工作任务清单交上级主管领导审核确认后，提交专家组进行评审，关于不合格的部门，需返回修改。

部门职责确实认：将部门任务清单中的第一级和第二级提出，形成部门的全然职责；

各部门在确认的部门职责根底上，进行权限划分，具体做法为：对每一项工作职责进行判定，凡有以下情况者，必须列进部门职责权限表〔见附表四〕，并给予相应的权限：

需要做出决策〔决定〕的；

具有要害责任判定点的；

具有需要操纵环节的；

与其他部门重要工作任务相关的等。

各部门确定自己部门的岗位设置和人员编制，画出部门结构图，并将工作任务清单中的每一项具体工作任务划回各个工作岗位，形成工作任务分配表〔参见指导材料〕；完成部门结构设计，并画出结构图，如：

部门经理

编码：

编制

XX职位编码：编制

XX职位

编码：

编制

主管

编码：

编制

XX主管

编码：

编制

部门与职位编码，如人事行政部编号为RX，人事行政部经理为RX-01，人事行政部人事主管为RX-01-01等；

初步确认编制人数。

补充岗位〔职位〕职责中与治理有关的工程，如经理级的部门工作任务分派、工作指导与监督、职场治理、人员鼓舞、职员绩效评估与绩效改善、部门业绩的改善与提高、冲突的处理、下属工作中咨询题的协助解决、部门的工作方案、总结和汇报等。

将部门结构、部门权限、部门职责、岗位职责等文件提交主管领导进行审核确认后，提交专家组进行评审，在需要的情况下，组织进行修改；

将修改后的文件提交高层审核批准；

第二时期：任职资格确实认

对每一个岗位〔职位〕的工作职责和任务清单进行评估，以确认资格要求，具体做法为：

第一步：对工作职责与任务进行两维评估：重要程度和时刻消耗

重要程度：依据发生咨询题对工作的碍事程度和碍事的持久性程度进行判定，划分为五个登级：5〔极为重要〕，4〔特不重要〕，3〔比立重要〕，2〔不重要〕，1〔略微〕

时刻消耗：依据该项工作占总作业时刻的比例进行评估，划分5个等级：5〔极多〕，4〔特不多〕，3〔比立多〕，2〔相对少〕，1〔极少〕

评估表格如下：

部门：职位名称：职位编号：

重要程度

时刻消耗

清单标号

第二步：对有阴影格内的工作工程进行评估，评估表格如下：

工程编号

学历要求

特定知识〔专业〕要求

特定经验〔经历〕要求

特定能力要求

第三步：整理，具体方法为把每纵行中内容进行回并，如有相同要求，选取要求最高者；

第四步：依据第三步的整理结果按以下表格进行评估：

评估内容

评估工程

是否是聘请时必须具备的要求

是否对区分优秀职员的重要标志

假设不具备是否会给工作带来苦恼

要是不具备这一要素是否能够牵强同意

特定知识要求

是否

特定经验要求

是否

特定能力要求

(例)

1、领导力

是否

2、协调力

是否

3、方案力

是否

4、亲合力

是否

5、注重细节等

是否

第五步：将第三步、第四步的结果进行描述；

第六步：将对任职资格的描述与本职位的工作职责与清单编排在一起。

第七步：将权限表中涉及本岗位的权限逐条提出，与第六步的结果回并在一起，添加工作的分类和识不工程，形成工作讲明书。

考核信息提取表：

部门：职位名称：填表人：审核人：

考核要项名称

流程中的职责

作业的标准

信息来源

附表一：工

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