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360度评估法在绩效评估中的应用

在人力资源治理工作日益受到企业界重视的今天，如何进行有效、公正的绩效评估已成为企业治理者最体贴的咨询题。传统的绩效评估方法―主管评估法，是自上而下进行的，也确实是根基对职员的考核是由其上级主管进行的。这种方法存在种种弊端，比方：如何瞧待一个职员给主管留下特不好的印象，而其同事对其意见特不大？一个部门主管如何对每星期只接触几个小时的职员进行有效的评估？传统绩效评估方法的最大缺点在于它的主瞧化、简单化和形式化。因而，随着中国参加的临近，企业面临的外部竞争压力的增强，许多企业都在积极寻寻一种更精确、更公平的绩效评估方法。

一、360度评估法简介目前在国外对比流行的一种绩效评估方法－360度评估法，为企业获得更多有关职员有价值的绩效信息资料提供了一种可供选择的方法。依据国外有关专家的最近调查讲明：目前有８％的企业应用360度评估法进行绩效评估，而另外有６９％的企业方案在三年内将其应用于职员绩效评估。360度评估法与主管评估法有明显不同，要是将主管评估法的评估者比作是一个法官，而360度评估法的评估者更象是一个陪审团。360度评估法的评估者既包括企业内的人，也包括企业外的人。企业内的人指：主管、上层主管、下属、同事、其它部门的代表等，企业外的人指：客户、提供商、参谋、地点官员等。总之，任何人只要能对职职员作情况提供有价值的信息，都有可能成为评估者。

360度评估法与主管评估法相比有以下优点：首先，为职员绩效评估提供更为全面的瞧法，增加绩效评估的可信度。因为每个评估者都有自己独特的见解，会为职员的绩效行为描绘出一幅更为完整的图画，而主管评估法只能依靠主管人员对职员的有限瞧瞧。其次，促进职员的自我开展。来自同事的反响信息比来自上级的反响信息更能使职员采取行动，同级之间更易于对比，对比其工作技能、方法、成绩与同事有何不同，并想方法予以先进。第三，为职员与企业各方面的交流提供了渠道，增强了职员对客户的责任感，促进效劳质量的提高。因为所有与企业职员有来往的人都有可能成为职员绩效的评估者，从前职员也许会把要紧精力集中在如何给主管留下好印象，而现在那么会更注重与企业内外人士的合作，为客户提供良好的效劳。第四，使企业和职员自身都能更清楚地明白哪些地点需要先进，确定职员开展方向，进行职业生涯设计，同时为职员培训提供了依据。

尽管360度评估法试图做到更有效、更公平地进行评估，但同其他绩效评估方法一样，有其自身潜在的咨询题和缺点。360度评估的缺点表现在：其一，这种方法需要选择评估者、填写表格、分析评估结果，因而需要花费许多时刻，造成治理上的复杂。因而，目前急待解决的咨询题是，如何在使评估内容足以反映绩效水平和使评估过程简单易行之间达成平衡。其二，由于这种评估方法的信息来源广泛，不可防止有许多批判意见，给一些职员造成特不大的心理压力。其三，评估者之间评估标准不一致。那个地点是指不同评估者对被评估者的绩效的期瞧值不一样，有的评估者偏严而有的评估者偏松。

二、在进行360度评估时应注重的几个咨询题

由谁来进行评估？一般评估需要多少人参加？

一般来讲，企业进行评估需要５至１０人。要是评估人数少于５人，对职员的评估可能不够全面，具有局限性；而要是评估人数超过１０人，那么会使评估工作变得过于复杂和费时。对评估者的选择是依据其对被评估者接触和了解程度而定的。在国外，有些公司选择评估者是由被评估者和其上级共同来确定的。在选择自己的客户作为评估者时一定要慎重，不要给客户带来不必要的苦恼，毕竟评估并不是其业务范围；要是可能，能够通过侧面了解客户的满足程度及其它方法来代替。

在进行评估时需设定多少内容？

评估内容的设定既不能太多也不能太少。因为360度评估一般需要５－１０名评估者，评估内容太多，需要消耗大量的人力物力，而评估内容过少又不能反响被评估者的实际情况。一般来讲，所设计的评估表为１页或２页，有５－１５个工程，需要１０－３０分钟完成。

评估结果的反响是以匿名的形式依旧以公开的形式？

对评估者意见进行BaoMi能够落低职员对评估者的抵触情绪，使职员能更坦率和老实地面对评估结果。要是对评估者的意见采取公开的形式，有些评估者因为可怕报复而提供一些不真实的或模棱两可的意见。然而，匿名形式也有其缺点：被评估者会私下猜度是谁对他进行了不利的评估，而治理者要将评估的结果明确、具体地反响给被评估者而不讲明信息来源，有时也是特不困难的。关于那个咨询题的解决，有些公司采取由评估者来决定的方法，要是评估者觉得无所谓，就能够对他的意见进行公开，要是评估者不情愿公开，那么公司需要对评估信息来源提供BaoMi措施。一些专家认为，在企业中建立公开的360度绩效评估制度还需要一段时刻，在职员之间建立充分的理解和信任关系之前，实施BaoMi措施是必要的。

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