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职业经理人领导力提升训练计划案例

在当今快速变化的商业环境中，职业经理人的领导力已成为企业持续发展的核心驱动力。中层经理人作为连接战略决策与一线执行的关键纽带，其领导力的强弱直接影响着团队效能、组织氛围乃至企业的市场竞争力。本文将通过剖析某科技公司（化名“科创动力”）为其核心中层经理人量身打造的领导力提升训练计划，探讨如何系统性地赋能中层，从而实现组织能力的整体跃升。

一、背景与挑战：科创动力的成长瓶颈与领导力诉求

科创动力是一家专注于企业级云计算解决方案的高新技术企业，历经近十年发展，已从初创期迈入快速成长期，员工规模突破千人。随着业务的持续扩张和市场竞争的加剧，公司高层意识到，原有的依赖创始人个人魅力和核心技术驱动的增长模式已难以为继。特别是在中层管理团队，出现了一系列制约发展的问题：

1.战略落地能力不足：部分经理人对公司战略理解不深，难以有效分解并转化为团队可执行的目标与行动计划。

2.团队赋能与激励缺失：习惯于“自己干”，不善于培养下属，团队成员积极性和创造力未被充分激发。

3.变革管理与适应能力待提升：面对市场变化和组织调整，部分经理人表现出焦虑和抵触，缺乏引领团队穿越不确定性的魄力。

4.跨部门协作壁垒：本位主义倾向明显，协同效率低下，影响整体运营流畅性。

5.自我领导力与持续学习意识薄弱：对自身角色认知不清，压力管理和情绪调控能力有待加强，缺乏系统的自我提升规划。

为解决这些问题，科创动力决定启动一项为期一年的“中层经理人领导力提升专项计划”，旨在打造一支具备战略思维、高效执行、善于赋能、勇于变革的职业化管理团队。

二、核心问题诊断：精准定位，有的放矢

在计划启动前，项目组首先开展了全面的领导力现状诊断，采用了多种方式相结合：

1.360度评估：邀请经理人上级、下属、同事及自我进行多维度评价，重点考察战略思维、团队管理、沟通协调、结果导向、学习发展等核心维度。

2.一对一深度访谈：与公司高管、HR负责人及部分中层经理人进行访谈，了解他们对中层领导力的期望、观察到的主要问题及改进建议。

3.焦点小组讨论：组织不同部门、不同层级的员工代表进行座谈，收集对直接上级管理行为的反馈和感受。

4.绩效数据分析：梳理近一年中层经理人的团队绩效、人才保留率、员工敬业度等数据，寻找潜在关联。

通过系统诊断，项目组提炼出科创动力中层经理人在领导力方面的三个核心短板，我们称之为“三大核心挑战”：

*从“业务骨干”到“团队领导者”的角色转型挑战：多数经理人由技术或业务尖子提拔，仍停留在“个人贡献者”思维，未能有效实现向“通过他人完成工作”的领导者角色转变。

*从“任务执行”到“战略解码与落地”的能力升级挑战：缺乏将宏观战略转化为微观行动的系统方法和工具。

*从“控制管理”到“赋能激活”的管理模式革新挑战：传统命令控制式管理仍占主导，未能适应知识型员工对自主性和成长的需求。

这些诊断结果为后续训练计划的设计提供了精准的靶心。

三、领导力提升训练计划设计与实施：系统性赋能，知行合一

基于诊断结果，项目组设计了名为“领航者计划”的领导力提升方案。该方案并非简单的课程培训堆砌，而是一个包含“认知升级-技能培养-实践转化-反馈迭代”的闭环系统。

（一）计划核心理念与目标

*核心理念：以“赋能于人，成就卓越”为核心，强调“学思践悟”相结合，突出实践性和针对性。

*核心目标：

1.帮助经理人实现角色认知的根本转变，明确领导者的核心职责。

2.提升经理人战略解码、团队赋能、变革引领和高效协同的关键能力。

3.培养经理人持续学习和自我反思的习惯，构建个人领导力发展路径。

4.最终支撑公司战略目标的实现和组织文化的落地。

（二）计划模块与内容设计

“领航者计划”采用模块化设计，将一年时间划分为四个阶段，每个阶段聚焦不同主题，层层递进：

1.第一阶段：启航——认知重塑与角色定位（2个月）

*核心内容：

*领导力觉醒工作坊：通过测评解读、案例研讨，帮助经理人深刻认识自身领导力现状、优势与短板，理解“卓越领导者”的特质与行为标准。

*战略思维与解码实战：学习战略解码工具（如OKR），结合公司实际战略进行分组演练，将公司级目标分解为部门级、团队级目标。

*高效能领导者的七个习惯：导入经典理论，引导经理人从“积极主动”、“以终为始”等基础习惯入手，培养领导者素养。

*实践任务：完成个人领导力发展计划（IDP），并尝试运用战略解码工具为本部门制定下个季度的目标与关键举措。

2.第二阶段：赋能——团队激活与高效协同（4个月）

*核心内容：

*情境领导力与下属发展：学习根据下属成熟度灵活调整领导风格，掌握教练式辅导、反馈与激励技巧，制定下属