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劳动合同解除的内部审批流程研究

引言：一场关乎双向权益的“精密手术”

在企业管理的日常运作中，劳动合同解除往往被视作“最棘手的环节”。它既涉及《劳动合同法》《工会法》等多重法律约束，又关乎员工的职业尊严与生活保障；既考验企业的合规管理能力，也影响团队士气与企业口碑。记得有位HR朋友曾感慨：“每处理一次解除流程，就像走一遍钢丝绳——往左偏是违法风险，往右偏是管理失序，中间那根细线，就是‘合法、合理、合情’的平衡术。”正是这种复杂性，让内部审批流程的规范与完善成为企业管理的必修课。本文将从触发条件、评估逻辑、协同机制、决策路径到执行反馈，逐层拆解这一“精密手术”的全流程，探讨如何在制度框架内实现员工权益与企业利益的双赢。

一、流程起点：解除情形的触发与合法性界定

要理解内部审批流程，首先需要明确“为何解除”。劳动合同解除并非企业的“单方特权”，其触发必须基于法律明文规定或双方约定的合法情形。这一步既是流程的起点，也是后续所有审批的合法性根基。

1.1法定解除情形的分类与识别

根据《劳动合同法》第三十六至四十一条，劳动合同解除主要分为三大类：

第一类：协商一致解除（第三十六条）。这是最温和的解除方式，双方通过平等协商达成一致。但需注意，协商过程必须保留书面记录（如解除协议），且企业不得利用优势地位强迫员工“自愿”签字——曾有企业让员工签署“因个人原因离职”的文件，实则是变相裁员，最终因无法证明协商自愿性被判赔偿。

第二类：过失性解除（第三十九条）。即员工存在重大过错时，企业可单方解除且无需支付经济补偿。常见情形包括“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”“被依法追究刑事责任”等。这里的关键是“严重”二字——比如员工迟到3次可能不算“严重”，但一个月内累计旷工10天且经催告仍不改正，就可能构成；“重大损害”也需企业在规章制度中明确量化标准（如造成5万元以上直接经济损失），否则仲裁时难以被采信。

第三类：非过失性解除（第四十条）。员工无过错，但因客观情况变化导致合同无法履行，企业需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。典型场景如“医疗期满不能从事原工作”“不胜任工作经培训仍不胜任”“客观情况重大变化致合同无法履行”。这类解除对企业的举证要求极高——比如证明员工不胜任，需要提供绩效考核记录、培训记录、调岗沟通记录等完整证据链。

第四类：经济性裁员（第四十一条）。因企业经营困难需裁减20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。这类解除不仅程序复杂（涉及工会参与、行政备案），还需优先留用“家庭无其他就业人员”“订立较长期限合同”等人员，是企业解除中最敏感的类型。

1.2非法解除的常见风险点

实践中，许多企业因对触发情形识别错误陷入纠纷。比如某制造企业以“员工拒绝加班”为由解除合同，但根据《劳动法》第四十一条，加班需协商一致，员工有权拒绝，企业以此解除即属违法；再如某互联网公司以“项目解散”为由裁员，却未证明“客观情况重大变化”（如公司持续亏损、业务线整体撤销等），最终被认定为违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金。这提醒我们：触发情形的合法性界定，是内部审批的第一道“闸口”，任何模糊或错误都可能让后续流程“满盘皆输”。

二、初步评估：从事实核查到风险测算的“全景扫描”

当解除情形触发后，企业需进入严谨的初步评估阶段。这一阶段由人力资源部门主导，核心任务是“用证据说话”——既要还原事件全貌，又要测算法律风险与管理成本，为后续审批提供决策依据。

2.1事实核查：证据链的完整性构建

“没有证据，就没有解除权。”这是HR圈内的共识。以“严重违反规章制度”为例，核查至少需包括以下步骤：

制度有效性审查：企业的规章制度是否通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否已向员工公示（签收记录、培训签到表等）。曾有企业因规章制度仅在内部OA发布，未留存员工查阅记录，被仲裁委认定“未有效公示”，解除行为无效。

行为定性核查：员工的具体行为是否符合制度中“严重”的界定。比如某销售因与客户争执被投诉，企业需核查投诉记录、现场监控（如有）、同事证言等，判断是否构成“严重影响企业声誉”。

程序合规性核查：是否已履行必要的告知、催告义务。如员工连续旷工，企业是否通过书面、邮件、短信等多渠道通知返岗？是否给予申辩机会？某企业因仅通过部门主管口头通知员工返岗，未留存书面记录，最终被认定“解除程序违法”。

2.2法律合规性审查：从实体到程序的双重校验

除了事实证据，法律合规性审查需覆盖“实体”与“程序”两方面：

实体合规：解除情形是否符合《劳动合同法》对应条款？比如非过失性解除中的“不胜任工作”，需同时满足“考核标准明确”“考核过程公正”“培训或调岗后仍不胜任”三个条件，缺一不可。

程序合规：是否履