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试用期劳动合同签订误区

职场里有句流传甚广的话：“试用期是双向考察期。”对劳动者来说，这是验证岗位是否符合预期的关键阶段；对企业而言，也是评估新人是否匹配团队需求的重要窗口。但正是这个“双向考察期”，却因劳动合同签订环节的种种误区，成了劳动纠纷的“高发区”。从近年来处理的劳动仲裁案例看，超60%的试用期争议都源于合同签订时的不规范操作。今天，我们就来掰开揉碎聊一聊试用期劳动合同签订中最常见的五大误区，既有打工人的血泪教训，也有企业HR的无奈反思，希望能帮大家避开这些“坑”。

一、误区一：只签“试用期合同”不签正式合同

这是新手求职者最容易踩的“坑”，也是企业最常使的“擦边球”。经常有刚毕业的年轻人来咨询：“公司说先签3个月试用期合同，转正后再签正式合同，这样合理吗？”答案很明确——不合理，且不合法。

根据《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”简单来说，如果企业只和你签“试用期合同”，这份合同会被直接视为“正式劳动合同”，所谓的“试用期”在法律上根本不存在。举个真实案例：小张入职某科技公司，HR说“先签3个月试用合同，转正后再签2年正式合同”。3个月后，公司以“不符合录用条件”为由拒绝转正，小张申请仲裁。结果仲裁委认定，双方签订的“试用合同”本身就是正式劳动合同，期限3个月，不存在试用期，公司解除合同属于违法，需支付小张1个月工资作为赔偿金。

企业为什么爱用这招？说白了是想“低成本试错”：如果员工表现不好，试用期结束就“合法”不转正；如果表现好，再签正式合同。但这招的风险远大于收益：一方面，若员工在“试用期”内发生工伤、患病等情况，企业仍需按正式员工标准承担责任；另一方面，若员工以此为由主张未签正式合同的双倍工资（虽然这里合同已存在，但企业可能因“拆分合同”被认定为规避法律责任），企业反而要付出更高成本。

对打工人来说，遇到这种情况要记住：任何单独的“试用期合同”都是无效的，签合同时一定要确认合同标题是“劳动合同”，且明确写清“本合同期限包含试用期”。如果企业坚持只签试用合同，要么是法律意识淡薄，要么是别有用心，建议慎重考虑入职。

二、误区二：试用期期限“想定多久定多久”

“我们公司规定所有岗位试用期都是6个月！”“销售岗流动性大，试用期3个月很正常！”这类说法在职场中并不少见，但很多人不知道，试用期期限其实是“法定上限”，不是企业想定多久就多久。

《劳动合同法》第19条明确规定了试用期期限与劳动合同期限的对应关系：

劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；

1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；

3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

这里有两个关键点容易被忽略：第一，“以上”包括本数，比如“1年以上”包含1年整；第二，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。之前处理过一个案例：某装修公司与设计师签订“完成某小区装修项目”的劳动合同，却约定了2个月试用期。项目进行到1个半月时，公司以“设计方案不符合要求”为由解除合同，设计师申请仲裁。最终裁决结果是：双方签订的是以完成任务为期限的合同，试用期约定无效，公司解除行为违法，需支付赔偿金。

企业常见的错误操作包括：

签1年合同却约定3个月试用期（超1个月）；

签3年合同约定7个月试用期（超1个月）；

短期兼职合同（如2个月）也约定试用期；

无固定期限合同约定7个月试用期。

这些操作的后果是：超过法定上限的试用期无效，企业需按正式员工标准支付超期期间的工资差额，若因此解除合同，还可能被认定为违法解除。比如签1年合同约定3个月试用期，前2个月是合法试用期，第3个月视为正式员工，企业需补足第3个月工资与正式工资的差额（假设正式工资8000，试用期工资6400，差额1600需补发）。

对打工人来说，签合同前可以先算笔账：如果合同期限是2年，试用期最多2个月；如果企业要求3个月，那第3个月就该拿正式工资。遇到这种情况，完全可以理直气壮地和HR沟通，必要时保留合同作为维权证据。

三、误区三：试用期工资“随便定”“打骨折”

“试用期工资是正式工资的50%，转正后才涨”“试用期工资2000，不低于当地最低工资就行”——这些说法听起来耳熟吗？很多企业觉得试用期是“考察期”，员工还没“创造价值”，所以工资可以随便压，但法律对试用期工资有明确底线。

根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这里有三个“不低于”需要同时满足：

不低于本单位同岗位最低档工资；

不低于劳动合同约定工资的80%；

不低于当地最低工资标准。

举个例子：小王签的劳动合同约定正式