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2025年企业人力资源管理师二级案例分析真题解析

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

案例一

某科技公司（以下简称“公司”）成立于十年前，是一家专注于人工智能技术研发与应用的高新技术企业。公司规模约800人，近年来业务发展迅速，市场占有率持续提升。为了支撑业务扩张，公司不断引进高端技术人才和管理人才。然而，近一年来，公司内部员工满意度出现下滑趋势，离职率（尤其是核心技术骨干和年轻员工）较往年有明显上升。人力资源部门通过匿名问卷调查和离职面谈发现，员工普遍反映以下几个方面的问题：

1.工作压力大，加班现象严重：由于市场竞争激烈，项目交付周期紧，部分部门员工需要经常加班，工作与生活失衡，导致身心疲惫。

2.薪酬激励机制未能充分体现价值：虽然公司整体薪酬水平在市场上具有一定竞争力，但内部薪酬体系较为僵化，未能完全与员工的能力、绩效和市场价值挂钩。部分员工感觉自己的付出与回报不成正比，特别是对于核心骨干人才的激励力度不够。

3.职业发展通道不清晰：公司虽然设有技术和管理两大序列，但对于员工的具体晋升路径、能力要求以及评价标准描述模糊，员工普遍不清楚自己的职业发展方向和成长空间。

4.沟通渠道不畅通：员工感觉自己的想法和建议难以向上级或管理层有效传达，公司对于基层员工的诉求关注不够，缺乏有效的双向沟通机制。

5.企业文化氛围有待加强：随着公司规模扩大，原有的创业期文化氛围有所淡化，新员工对公司的发展理念和价值观认同感不强，团队凝聚力有所下降。

人力资源部负责人将此情况上报公司高层，并认为这些问题若不及时解决，将严重影响到公司的核心竞争力和人才保留。公司CEO也意识到问题的严重性，要求人力资源部提交一份详细的改进方案。

请根据以上案例，回答以下问题：

1.分析该公司当前面临的主要人力资源问题及其相互关联性。

2.针对上述问题，提出具体的人力资源改进建议方案。

案例二

某制造企业（以下简称“公司”）为应对日益激烈的市场竞争和实现转型升级，决定实施一项新的绩效管理方案。该方案由人力资源部主导设计，主要特点如下：

*目标设定：公司层面制定了年度经营目标（OKRs），并要求各部门据此制定部门级目标，部门再将目标分解到个人。

*考核周期：实行季度考核，每季度末进行绩效评估。

*考核方法：主要采用主管评价为主，辅以同事评价和下属评价（360度评估）的方式。主管评价占70%权重，同事评价占15%，下属评价占15%。

*结果应用：绩效结果与员工的薪酬调整、奖金发放、评优评先以及岗位晋升直接挂钩。对于绩效不达标的员工，将进行强制培训，并可能面临调岗甚至淘汰的风险。

*实施初期：人力资源部组织了多场培训，讲解方案内容和操作流程。但在方案试运行的第一个季度结束后，公司内部出现了一些反响：

*部分中层管理者抱怨工作量大幅增加，用于绩效沟通和评估的时间过多，且对360度评价结果的客观性存在疑虑。

*部分员工认为考核标准模糊，特别是对于涉及创新性、团队协作等难以量化的指标，评价主观性较强，感到不公平。

*有员工反映，由于担心绩效结果影响奖金和晋升，主管在评价过程中倾向于“保全面子”，评价结果不够客观公正。

*少数员工对强制培训和可能面临的淘汰风险表示焦虑，认为公司过于追求绩效结果，忽视了员工的发展和支持。

请根据以上案例，回答以下问题：

1.分析该公司新绩效管理方案在设计与实施中可能存在的问题。

2.提出改进该公司绩效管理方案的建议。

案例三

某零售连锁企业（以下简称“公司”）近年来扩张迅速，在全国多家门店出现了不同程度的员工服务态度差、顾客投诉增多的问题。公司管理层将此归咎于员工培训不足和责任心缺失，因此决定加强员工培训，并加大了绩效考核中“服务态度”的权重。具体措施包括：

*强化入职培训：增加服务规范、沟通技巧、情绪管理等内容在入职培训中的比重。

*定期组织技能比武：每月举办一次服务技能竞赛，对优胜者给予物质奖励。

*加大绩效惩处：将顾客投诉次数作为关键考核指标，对投诉次数达到一定阈值的员工进行罚款，甚至解除劳动合同。

*引入神秘顾客：定期派遣神秘顾客暗访门店，收集服务信息。

然而，上述措施实施一段时间后，效果并不理想，员工服务问题依然存在，甚至有恶化的趋势。部分员工抱怨公司只关注结果（顾客满意度），而不关心员工实际工作的难处和压力，导致员工产生抵触情绪。同时，门店管理者也感到压力巨大，将主要精力放在防止顾客投诉和执行惩罚上，而忽略了与员工的沟通和辅导。

请根据以上案例，回答以下问题：

1.分析该公司在改善员工服务方面存在的问题及其根源。

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