电大考试整理管理学通用教材武汉大学出本社主编赵琛徽自考人员素质测评简答题小抄.docVIP

【电大考试整理】管理学通用教材,武汉大学出本社主编赵琛徽,自考《人员素质测评》简答题小抄

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素质与绩效的关系

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提

素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件

素质的常见结构模型

素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能

麦克利兰的素质模型

五结构体系:心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质

素质的特征

基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性

人员素质测评的类型

选拔性测评开放性测评坚定性测评配备性测评诊疗性测评

人员素质测评的意义是什么?

答：(1)有利于资源配备的科学化；(2)有利于人力资源开发；(3)有利于劳感人事的优化管理；(4）有利于人事制度的变革和深化；(5）有利于提高员工的工作生活质量。

素质测评的重要内容

能力因素：科学智能、社会智能

动力因素:价值观、动机、爱好

个人格调因素：心里倾向(外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉)、解决信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）

素质测评的特点

人员素质测评重要是心里测量,而不是物理测量

人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量

人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量

人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

选拔性测评的特点和原则

特点：1．整个测评特别强调测评的辨别功效，目标是选拔优异者

2.测评原则的刚性最强

3．测评过程特别强调客观性

4.测评指标具备灵活性

原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性

配备性测评的特点

针对性、客观性、严格性、准备性

诊疗性测评的特点

1.测评内容精细,全方面广泛

2．过程寻根究底;３.成果不公开；４.测评具备较强的系统性

开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性

鉴定性测评的特点及原则

特点：1．测评成果是对求职者素质结构与水平的鉴定

2.测评侧重于求职者既有的素质的价值与功效

３．测评范围比较广泛

4.测评成果要有较高的信度与效度

原则:全方面性、充分性、可信性、权威性、公众性

素质测评的功效

是人力资源管理的起点和保证

为公司人员招聘提供支持

为公司选拔管理干部提供支持

为公司领导班子建设提供支持

有利于人才的开发和有效运用

素质测评的误区

(一）素质测评无用论

（二)素质测评教条化

(三）素质测评应用范围含糊

(四）素质测评盼望值过高

(五)素质测评科学是否的判断原则含糊

中国古代人员素质测评

测评内容：性、绩、德、才

测评指标

测评方式:选、举、考

测评技术

西方人员素质测评的产生于发展

产生:初期心里测试

发展:1.军事上的运用；2.管理科学

成熟:心理学和记录学的发展

当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其余分析方法

我国当代人员素质测评的发展

恢复阶段:1９8０——198８

初步发展阶段：１９８9——１997

繁荣至今：1９98年至今

人性假说原理有哪几种

经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说

简述经济人假说(Ｘ理论)

人生来就是懒惰,总想逃避工作

多数人缺少雄心壮志，不愿负任何责任,宁愿被人指挥和引导

人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法

缺少理性,本质上不能自律，易受别人影响

多数人工作是为了满足自已的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作

简述社会人假说的基本观点

人是社会人

生产效率的高低重要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭、社会生活及公司中人与人之间的关系是否和谐

在正式组织中存在着非正式群体,这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响

技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，所以人们从社会关系中谋求乐趣和意义

领导者要了解人,善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡

自我实现人(Y理论)基本观点

通常人都是很勤奋的，假如环境条件有利,则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然

控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法

在正常情况下,通常人不仅会接受任务,而且会主动的承担责任

职工的自我实现倾向与组织所规定的行为之间并没有冲突

以复杂人的观点提出的超?Y理论(权变理论)基本观点

人的需要是多个多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化,同时需要的层次也不停变化

人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用,结合成一个统一