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人力资源招聘面试评分与反馈模板

一、适用情境

二、实施步骤

1.面试前：明确评估标准与准备

拆解岗位需求：根据岗位说明书（JD），提炼核心能力项（如技术岗的“专业技能实操能力”、管理岗的“团队统筹协调能力”、职能岗的“流程优化与细节把控能力”），确定必评维度（3-5项核心维度+2-3项通用维度）。

制定评分细则：为每个维度定义1-5分的评分标准，明确各分数对应的行为表现（示例：“专业技能实操能力-5分：能独立解决复杂技术问题，有成功案例且可复用方法论”）。

培训面试官：若为多人面试，需提前组织面试官培训，统一评分标准与记录要求，避免主观偏差。

2.面试中：结构化记录行为事例

采用STAR法则观察：重点关注候选人过往行为（Situation情境、Task任务、Action行动、Result结果），例如：“请举例说明你曾主导的复杂项目，如何协调资源解决突发问题？”

实时记录关键信息：避免凭记忆事后补录，直接在模板“行为事例记录”栏中客观描述具体表现（如“候选人提到在项目中，通过每日站会同步进度，提前3天完成交付”），而非主观评价（如“沟通能力强”）。

控制面试节奏：每个维度建议分配5-8分钟提问时间，保证核心维度均有充分评估。

3.面试后：独立评分与初步评价

即时完成评分：面试结束后2小时内，根据记录的行为事例对照评分标准独立打分，避免受其他面试官影响。

填写综合评价：在“主要优势”栏提炼候选人的2-3项突出亮点（如“项目经验丰富，能快速定位问题核心”）；在“待提升方面”客观指出非关键短板（如“跨部门沟通经验较少，需加强主动协作意识”），避免使用贬义词汇。

标记录用建议：根据岗位需求与候选人匹配度，勾选“推荐录用”“不推荐录用”“进入下一轮”“待观察”，并简述核心依据（如“技术能力达标，但团队管理经验不足，建议复试增加无领导小组讨论”）。

4.结果汇总与团队决策

汇总评分数据：HR收集所有面试官评分表，计算各维度平均分（或去掉最高/最低分后取均值），形成“候选人综合评分表”。

组织面试复盘会：召集面试官共同讨论评分差异较大的维度（如某面试官给“沟通能力”3分，另一面试官给5分），通过具体行为事例达成共识，避免“印象分”干扰。

确定候选人排序：结合综合评分、岗位紧急度及人才储备需求，形成最终录用推荐名单，报上级审批。

5.反馈与资料归档

候选人反馈：对未通过候选人，由HR统一通过邮件或电话告知结果（模板参考：“感谢您参与本次面试，您的能力表现突出，但目前在方面与岗位需求存在一定差距，暂不纳入后续流程”）；对通过候选人，明确复试或入职时间。

资料归档：将评分表、面试记录、候选人简历等资料整理归档，保存期限不少于2年（符合劳动法与个人信息保护要求）。

三、评分反馈表结构

基本信息

内容

候选人姓名*

应聘岗位

面试轮次

□初面□复面□终面□其他

面试日期

年月日时

面试官姓名*

面试官部门

评分维度与标准

评分（1-5分）

行为事例记录（具体描述，非主观评价）

核心维度1：专业知识与技能

（示例：技术岗需定义“编程语言掌握程度”“项目经验匹配度”）

1分：缺乏基础认知，无法回答核心问题3分：掌握基础理论，能解决常规问题5分：深入掌握并能灵活应用，有创新案例

核心维度2：沟通表达能力

（示例：逻辑清晰度、语言组织能力、倾听反馈）

1分：表达混乱，无法准确传递信息3分：逻辑较清晰，能完整表达观点5分：表达精准，善于倾听并针对性回应

核心维度3：岗位匹配度

（示例：职业规划与岗位方向一致性、过往经验迁移能力）

1分：职业规划与岗位偏差大3分：基本匹配，需短期适应5分：高度契合，可快速创造价值

通用维度：团队协作意识

（示例：合作意愿、冲突解决、角色定位）

1分：以自我为中心，不愿配合3分：能配合团队分工5分：主动协调资源，推动团队目标达成

通用维度：职业素养

（示例：责任心、抗压能力、诚信度）

1分：遇事推诿，抗压能力弱3分：能承担职责，应对一般压力5分：高度负责，在高压下保持高效

综合评价

主要优势（列举2-3项核心亮点）

待提升方面（客观描述，非关键短板可不写）

总体评价（如“综合素质优秀，建议优先录用”“需加强能力，建议复试观察”）

录用建议

□推荐录用□不推荐录用□进入下一轮□待观察

理由简述（基于核心维度评分与关键事例）

签名

面试官签名*

日期

年月日

四、使用要点

客观性优先：评分必须基于候选人具体行为事例，避免“我觉得”“可能”等主观表述，严禁因学历、性别、外貌等非岗位相关因素影响评分。

标准一致性：同一岗位所有候选人需使用相同的评分维度与标准，若中途调整维度，需重新评估已面试候选人，保证公平。

及时性原则：面试结束后24小时内完成评分与记录，避免时间过长导致记忆偏差，影响评估准确性。

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